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任正非:華為儲備人才,不儲備美元,要“不拘一格獲取優(yōu)秀人才”

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任正非:華為儲備人才,不儲備美元,要“不拘一格獲取優(yōu)秀人才”

任正非表示,華為要建立自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

圖片來源:視覺中國

界面新聞記者 | 陸柯言

9月4日,華為心聲社區(qū)公布了任正非近日的一段講話。作為華為創(chuàng)始人、CEO,任正非在一場“高端技術人才使用工作組對標會”上分享了自己的人才觀。

他表示,華為要建立自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

“公司已經(jīng)明確,我們要努力在有限的業(yè)務范圍內(nèi)領先世界,不是全方位領先。所以,我們產(chǎn)品的邊界是收縮的,研究的邊界可以適當寬一些,也不是寬得無邊。我們是儲備人才,不儲備美元,最終儲備出自己的人才庫?!?/p>

任正非還談及激勵優(yōu)秀人才的方法。在他看來,想要留住優(yōu)秀人才,物質(zhì)激勵不是最重要的,第一點應該是讓人才找到自己熱愛的崗位。并且,集體評議往往會埋沒人才,“歪瓜裂棗”有很多,專家要能夠識別人才的特殊能力,不用全面評價一個人。

任正非表示,華為要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境,讓大家暢所欲言,“炸開”思想,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出?!叭A為公司一直貫徹選拔制,因為人才不是靠培養(yǎng),而是自我成長。”

“領袖是自然成長起來的,而不是靠找的。為什么大領袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的?因為大都市很重視規(guī)矩……小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框,小孩也不懂得太多的世界,他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成長起來,產(chǎn)生歷史貢獻?!比握钦f。

以下是講話全文:

一、我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

公司已經(jīng)明確,我們要努力在有限的業(yè)務范圍內(nèi)領先世界,不是在全方位領先。所以,我們產(chǎn)品的邊界是收縮的,研究的邊界可以適當寬一些,也不是寬得無邊。那么,招聘的時候,首先要劃定一個業(yè)務邊界,講清楚我們的理想是什么、邊界是什么。不在我們這個邊界內(nèi)專業(yè)的人員,他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作?如果他愿意,轉(zhuǎn)行是可以的。比如,孫中山本是學醫(yī)的,先是醫(yī)人,后來醫(yī)國。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生,因為技術是相通的,他雖然學習神經(jīng)學、蛋白質(zhì)生物學等,但計算能力也很強。所以,我們不要對人才有固定看法。

我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,只要是優(yōu)秀人才都可以進來,包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作,我們就愿意要。我們朝著假設的方向,不斷探索,不斷儲備。我們是儲備人才,不儲備美元,最終儲備出自己的人才庫。當然,高端人才全部是指技術方面,管理類或其他行業(yè)不在此列,管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路,沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累,很難有破格提拔的可能。

二、對優(yōu)秀人才的激勵,最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。

如何留住優(yōu)秀人才?我認為,物質(zhì)激勵不是最主要的,第一點應該是他能找到自己熱愛的崗位,當他熱愛時,就會踏實工作。若果自己的興趣愛好與工作機會相結(jié)合了,他就會無怨無悔。因此,我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮,同時也在貢獻上去評價他。

公司指定了一批高級專家,信任他們對人才的識別和評價,去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上,有人回帖,專家就去找他喝咖啡溝通,判斷這個人是否明白了題目,是否有破題的能力,他適合到哪個部門工作、定多少級,專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化,為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢?我們不要擔心定錯級,即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事,過一段時間就會被自然淘汰,也只拿錯了短時間的高工資;如果他確實有本事,就還會往上升,很快就能超過你的標準線。如果在定級上有擔心,可以有一個主談人和一個復核人,兩人簽字就確定了,不需要強調(diào)嚴絲合縫100%準確,可以適當模糊一些。

其實,集體評議往往會埋沒人才。“歪瓜裂棗”很多,我們的專家要識別他特殊能力的一面就行,也不用全面評價一個人,“不拘一格降人才”。比如,清華大學數(shù)學系主任熊慶來讓只有初中學歷的華羅庚破格進入清華大學,開啟了華羅庚高水平數(shù)學的研究生涯;羅家倫當清華校長時,錄取了數(shù)學成績只有15分的錢鐘書,成就了一位文學大師。初始職級,在校園招聘時可以定一次,在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次,我們直接授權這批專家。

三、全才是從專才中產(chǎn)生的,領袖是自然成長起來的。

第一,全才首先一定是專才,全才是從專才中成長起來的。他在某一項鉆研得很透,在其他項就能理解。如果沒有專才,就不可能成為全才,沒有專才的“全才”也許沒有突破能力,繞著城墻轉(zhuǎn),找不到放“炸藥包”的地方。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行,就如皮蛋粥一樣,皮蛋還是皮蛋,粥還是粥,并沒有發(fā)生物理和化學性的轉(zhuǎn)變。

領袖是自然成長起來的,不是我們?nèi)フ?。大家看到,為什么大領袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的?因為大都市很重視規(guī)矩,約束很多,當然不僅僅是父母、社會、環(huán)境、同時代的小朋友,因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術家;小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框,小孩也不懂得太多的世界,他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成長起來,產(chǎn)生歷史貢獻。例如毛澤東、粟裕……。他們一定要具有解決問題的能力,才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑,只有他自己摔兩次,才知道水坑不能踩,才有自主決策能力。所以,我們強調(diào)要有成功的實踐經(jīng)驗,做一個小項目成功,他就知道什么叫決策;如果他一個事情都沒有成功過,他當高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候,貫徹沒貢獻不考核,節(jié)省人力資源。

財經(jīng)這幾年在世界名牌大學里招了很多人,先派到非洲去做PFC。PFC要做核算,核算就一定要懂業(yè)務,就一定要去看基站、板件……是什么,這樣他對業(yè)務有一點理解;不理解業(yè)務的財經(jīng)人員,只能做會計。了解兩年以后,從基層CFO、精算師……他慢慢循環(huán)上升,最后到機關來,機關就沒有了“空軍司令”,而是知曉項目的管理者。所以,現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學家、博士,也是先到產(chǎn)品線,從產(chǎn)品到開發(fā)……,再一點點升級上來,不是一來就能夠做規(guī)劃的。

第二,我們要建立一個高級專家交流平臺,便于跨界交流。比如,光的專家走到交換去,硬件的走到軟件去,軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪,跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云,這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。

四、我們公司要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境,讓大家暢所欲言,“炸開”思想,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

華為公司一直貫徹選拔制,因為人才不是靠培養(yǎng),而是自我成長,我們要創(chuàng)造人才成長的土壤,就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔負太多管理人才的責任,不要搞“拉郎配”,要給他們自由度,他有多大能量就發(fā)揮多大能量。

第一,高端技術人才在適合的工作崗位,一定會顯出他的價值來,然后在價值體系去評價他。我們可以設一個高端投訴平臺,大家有問題就寫郵件到這個平臺,人力資源去聽他傾訴,做成紀要報給有關部門幫助他調(diào)整。我們可以安排一些人際理解力強、熟悉華為流程、善于溝通、善于團結(jié)人的老員工,到導師部去聽群眾的聲音,調(diào)節(jié)矛盾。

第二,在人才成長過程中,我們要創(chuàng)造一個寬容的環(huán)境,讓大家愿意暢所欲言,互相啟發(fā),把思想炸開。一是,喝咖啡是一種形式,網(wǎng)聊也是“喝咖啡”,比如2012實驗室在群里的討論就很激烈,關于軟件突圍方向在心聲社區(qū)的回帖有1500多條,別看這一片罵聲,這就是貴人指點、高僧開光、西漢張良在橋頭獲得的天書……。對新員工是多么好的指引。我為什么不愿意網(wǎng)聊,愿意喝咖啡呢?我認為講話互動比文字互動效率高、表述更清楚。二是,高級專家要用更多精力來讀文獻,而不是埋頭做事。比如,把一半時間用來讀文獻,寫寫感想。三是,我們“黃大年茶思屋”應該號召所有員工把他認為好的文獻轉(zhuǎn)帖過來,如果涉及知識產(chǎn)權問題,就把索引貼上來就行,大家再去那個網(wǎng)站上查閱,這也是一個溝通方式。

今天聽了匯報,你們工作的基本思路是清晰的。歷史滾滾向前就會有新陳代謝,有人選擇離開就會有繼任上來,但是我們要形成一個良好機制,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

未經(jīng)正式授權嚴禁轉(zhuǎn)載本文,侵權必究。

華為

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任正非:華為儲備人才,不儲備美元,要“不拘一格獲取優(yōu)秀人才”

任正非表示,華為要建立自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

圖片來源:視覺中國

界面新聞記者 | 陸柯言

9月4日,華為心聲社區(qū)公布了任正非近日的一段講話。作為華為創(chuàng)始人、CEO,任正非在一場“高端技術人才使用工作組對標會”上分享了自己的人才觀。

他表示,華為要建立自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

“公司已經(jīng)明確,我們要努力在有限的業(yè)務范圍內(nèi)領先世界,不是全方位領先。所以,我們產(chǎn)品的邊界是收縮的,研究的邊界可以適當寬一些,也不是寬得無邊。我們是儲備人才,不儲備美元,最終儲備出自己的人才庫?!?/p>

任正非還談及激勵優(yōu)秀人才的方法。在他看來,想要留住優(yōu)秀人才,物質(zhì)激勵不是最重要的,第一點應該是讓人才找到自己熱愛的崗位。并且,集體評議往往會埋沒人才,“歪瓜裂棗”有很多,專家要能夠識別人才的特殊能力,不用全面評價一個人。

任正非表示,華為要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境,讓大家暢所欲言,“炸開”思想,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出?!叭A為公司一直貫徹選拔制,因為人才不是靠培養(yǎng),而是自我成長?!?/p>

“領袖是自然成長起來的,而不是靠找的。為什么大領袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的?因為大都市很重視規(guī)矩……小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框,小孩也不懂得太多的世界,他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成長起來,產(chǎn)生歷史貢獻?!比握钦f。

以下是講話全文:

一、我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,不拘一格獲取優(yōu)秀人才,但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界,允許在邊界內(nèi)研究探索。

公司已經(jīng)明確,我們要努力在有限的業(yè)務范圍內(nèi)領先世界,不是在全方位領先。所以,我們產(chǎn)品的邊界是收縮的,研究的邊界可以適當寬一些,也不是寬得無邊。那么,招聘的時候,首先要劃定一個業(yè)務邊界,講清楚我們的理想是什么、邊界是什么。不在我們這個邊界內(nèi)專業(yè)的人員,他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作?如果他愿意,轉(zhuǎn)行是可以的。比如,孫中山本是學醫(yī)的,先是醫(yī)人,后來醫(yī)國。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生,因為技術是相通的,他雖然學習神經(jīng)學、蛋白質(zhì)生物學等,但計算能力也很強。所以,我們不要對人才有固定看法。

我們要建立一個自己的高端人才儲備庫,只要是優(yōu)秀人才都可以進來,包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作,我們就愿意要。我們朝著假設的方向,不斷探索,不斷儲備。我們是儲備人才,不儲備美元,最終儲備出自己的人才庫。當然,高端人才全部是指技術方面,管理類或其他行業(yè)不在此列,管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路,沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累,很難有破格提拔的可能。

二、對優(yōu)秀人才的激勵,最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。

如何留住優(yōu)秀人才?我認為,物質(zhì)激勵不是最主要的,第一點應該是他能找到自己熱愛的崗位,當他熱愛時,就會踏實工作。若果自己的興趣愛好與工作機會相結(jié)合了,他就會無怨無悔。因此,我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮,同時也在貢獻上去評價他。

公司指定了一批高級專家,信任他們對人才的識別和評價,去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上,有人回帖,專家就去找他喝咖啡溝通,判斷這個人是否明白了題目,是否有破題的能力,他適合到哪個部門工作、定多少級,專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化,為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢?我們不要擔心定錯級,即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事,過一段時間就會被自然淘汰,也只拿錯了短時間的高工資;如果他確實有本事,就還會往上升,很快就能超過你的標準線。如果在定級上有擔心,可以有一個主談人和一個復核人,兩人簽字就確定了,不需要強調(diào)嚴絲合縫100%準確,可以適當模糊一些。

其實,集體評議往往會埋沒人才?!巴峁狭褩棥焙芏?,我們的專家要識別他特殊能力的一面就行,也不用全面評價一個人,“不拘一格降人才”。比如,清華大學數(shù)學系主任熊慶來讓只有初中學歷的華羅庚破格進入清華大學,開啟了華羅庚高水平數(shù)學的研究生涯;羅家倫當清華校長時,錄取了數(shù)學成績只有15分的錢鐘書,成就了一位文學大師。初始職級,在校園招聘時可以定一次,在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次,我們直接授權這批專家。

三、全才是從專才中產(chǎn)生的,領袖是自然成長起來的。

第一,全才首先一定是專才,全才是從專才中成長起來的。他在某一項鉆研得很透,在其他項就能理解。如果沒有專才,就不可能成為全才,沒有專才的“全才”也許沒有突破能力,繞著城墻轉(zhuǎn),找不到放“炸藥包”的地方。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行,就如皮蛋粥一樣,皮蛋還是皮蛋,粥還是粥,并沒有發(fā)生物理和化學性的轉(zhuǎn)變。

領袖是自然成長起來的,不是我們?nèi)フ?。大家看到,為什么大領袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的?因為大都市很重視規(guī)矩,約束很多,當然不僅僅是父母、社會、環(huán)境、同時代的小朋友,因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術家;小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框,小孩也不懂得太多的世界,他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成長起來,產(chǎn)生歷史貢獻。例如毛澤東、粟?!?。他們一定要具有解決問題的能力,才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑,只有他自己摔兩次,才知道水坑不能踩,才有自主決策能力。所以,我們強調(diào)要有成功的實踐經(jīng)驗,做一個小項目成功,他就知道什么叫決策;如果他一個事情都沒有成功過,他當高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候,貫徹沒貢獻不考核,節(jié)省人力資源。

財經(jīng)這幾年在世界名牌大學里招了很多人,先派到非洲去做PFC。PFC要做核算,核算就一定要懂業(yè)務,就一定要去看基站、板件……是什么,這樣他對業(yè)務有一點理解;不理解業(yè)務的財經(jīng)人員,只能做會計。了解兩年以后,從基層CFO、精算師……他慢慢循環(huán)上升,最后到機關來,機關就沒有了“空軍司令”,而是知曉項目的管理者。所以,現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學家、博士,也是先到產(chǎn)品線,從產(chǎn)品到開發(fā)……,再一點點升級上來,不是一來就能夠做規(guī)劃的。

第二,我們要建立一個高級專家交流平臺,便于跨界交流。比如,光的專家走到交換去,硬件的走到軟件去,軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪,跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云,這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。

四、我們公司要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境,讓大家暢所欲言,“炸開”思想,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

華為公司一直貫徹選拔制,因為人才不是靠培養(yǎng),而是自我成長,我們要創(chuàng)造人才成長的土壤,就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔負太多管理人才的責任,不要搞“拉郎配”,要給他們自由度,他有多大能量就發(fā)揮多大能量。

第一,高端技術人才在適合的工作崗位,一定會顯出他的價值來,然后在價值體系去評價他。我們可以設一個高端投訴平臺,大家有問題就寫郵件到這個平臺,人力資源去聽他傾訴,做成紀要報給有關部門幫助他調(diào)整。我們可以安排一些人際理解力強、熟悉華為流程、善于溝通、善于團結(jié)人的老員工,到導師部去聽群眾的聲音,調(diào)節(jié)矛盾。

第二,在人才成長過程中,我們要創(chuàng)造一個寬容的環(huán)境,讓大家愿意暢所欲言,互相啟發(fā),把思想炸開。一是,喝咖啡是一種形式,網(wǎng)聊也是“喝咖啡”,比如2012實驗室在群里的討論就很激烈,關于軟件突圍方向在心聲社區(qū)的回帖有1500多條,別看這一片罵聲,這就是貴人指點、高僧開光、西漢張良在橋頭獲得的天書……。對新員工是多么好的指引。我為什么不愿意網(wǎng)聊,愿意喝咖啡呢?我認為講話互動比文字互動效率高、表述更清楚。二是,高級專家要用更多精力來讀文獻,而不是埋頭做事。比如,把一半時間用來讀文獻,寫寫感想。三是,我們“黃大年茶思屋”應該號召所有員工把他認為好的文獻轉(zhuǎn)帖過來,如果涉及知識產(chǎn)權問題,就把索引貼上來就行,大家再去那個網(wǎng)站上查閱,這也是一個溝通方式。

今天聽了匯報,你們工作的基本思路是清晰的。歷史滾滾向前就會有新陳代謝,有人選擇離開就會有繼任上來,但是我們要形成一個良好機制,讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn),英雄倍出。

未經(jīng)正式授權嚴禁轉(zhuǎn)載本文,侵權必究。