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粵開證券月薪10萬前高管討薪案二審判決出爐,法院駁回上訴丨局外人

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粵開證券月薪10萬前高管討薪案二審判決出爐,法院駁回上訴丨局外人

黃某提出了超400萬元的訴訟請求,但一審、二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。

圖片來源:視覺中國

界面新聞記者 | 劉晨光

粵開證券原副總裁黃某討薪案迎來二審判決。

在這起案件中,黃某提出了超400萬元的訴訟請求,但一審、二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。

一審判決中,北京市朝陽區(qū)人民法院要求粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某201911日至20191230日績效獎金390500元;粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某201811日至20201130日期間未休年休假工資403409.21元;同時,駁回黃某的其他訴訟請求;駁回粵開證券的全部訴訟請求。

此后,粵開證券副總裁黃某不服北京市朝陽區(qū)人民法院的民事判決,向北京市第三中級人民法院提起上訴。請求判決粵開證券支付黃某違法解除勞動關系賠償金843480元、2019年1月1日至2020年11月30日期間的績效獎金200萬元、2020年11月工資10萬元、2016年1月1日至2020年11月30日未休年休假工資1321800元。

針對一審判決,粵開證券也提出了上訴。其要求撤銷一審判決,判決其無需支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元,無需支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元,本案訴訟費由黃某承擔。

二審法院認為,關于工資差額。根據(jù)查明事實,黃某每月固定工資為100400元,2020年11月實際向黃某發(fā)放工資為54110.6元。粵開證券主張為黃某繳納了該月社會保險及住房公積金,并扣繳個人所得稅,黃某亦認可存在繳納社會保險、住房公積金及扣稅部分,在此基礎上,經計算,其該月工資不存在差額。黃某上訴主張支付工資差額,缺乏依據(jù),不予支持。

關于績效獎金。根據(jù)黃某簽署的《目標責任書》,獎金發(fā)放應依據(jù)《高管薪酬與考核管理辦法》。該《高管薪酬與考核管理辦法》第十八條載明高管考核以年度為考核周期,因黃某2020年任職時間不足一個完整的考核周期,且粵開證券解除與黃某勞動合同系依據(jù)其被采取監(jiān)管措施,故黃某主張2020年度獎金缺乏依據(jù),二審法院不予支持。

二審法院認為,雙方均認可績效考核獎勵計算公式為:個人績效=總獎勵/總系數(shù)*個人系數(shù);個人系數(shù)=職級系數(shù)*考核系數(shù)*在職月數(shù)?,F(xiàn)關于計算的相關因素,雙方均未能提交充分證據(jù)。根據(jù)《目標責任書》、《離任審計報告》顯示內容,一審法院認定黃某2019年績效考核得分為88.4分,并無不妥,予以確認。

二審法院指出,因雙方均未提交證據(jù)證明總獎勵數(shù)額,一審法院根據(jù)粵開證券認可的績效數(shù)額進行推算,認定黃某在進行合規(guī)問責扣發(fā)績效前績效獎金數(shù)額為781000元,亦無明顯不妥。

二審法院確認,因黃某承擔管理責任的私募資管業(yè)務存在違規(guī)行為導致粵開證券被中國證券監(jiān)督管理委員會廣東監(jiān)管局出具責令改正的監(jiān)管措施,黃某自身亦被監(jiān)管機構出具警示函,根據(jù)《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》第十三條及附件1的規(guī)定,粵開證券有權對黃某的年度績效扣減50%。

黃某雖對《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》不予認可,但該制度公示在粵開證券內部系統(tǒng),黃某作為公司高管理應對該制度知曉,且該制度在監(jiān)管機構出具監(jiān)管措施之前,粵開證券有權依據(jù)該制度做出相關決定。因黃某2017年及2018年績效獎金均已發(fā)放,且案涉《124號決定》及《125號決定》發(fā)生于2020年,粵開證券主張扣減黃某2019年度獎金并無明顯不妥。綜上,一審法院認定粵開證券應向黃某支付2019年績效獎金390500元,并無不當,予以維持。黃某與粵開證券關于績效獎金的上訴理由均缺乏充分依據(jù),不予采納。

關于未休年休假工資。雙方均認可黃某自2018年開始每年享受15天年休假,2019年已休10天年休假,一審法院據(jù)此認定粵開證券應向黃某支付2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資,具有事實及法律依據(jù),二審法院予以維持?;涢_證券雖主張黃某自2020年5月13日開始未向其提供任何勞動,但未對其主張?zhí)峤怀浞肿C據(jù)證明,其關于2019年應發(fā)績效獎金不應計入計算基數(shù)的主張亦缺乏法律依據(jù),二審法院對其該項上訴理由不予采納。

關于勞動合同解除。根據(jù)粵開證券出具的《解除勞動合同通知書》載明內容,及案涉《124號決定》《125號決定》《問責決定》,粵開證券與黃某解除勞動關系符合《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》第十三條及附件1的規(guī)定。黃某要求粵開證券支付違法解除勞動合同賠償金,缺乏依據(jù),二審法院不予支持。一審法院認定正確,二審法院予以確認。

綜上,二審法院認為,黃某與粵開證券的上訴請求均不能成立,應予駁回;一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。駁回上訴,維持原判。

未經正式授權嚴禁轉載本文,侵權必究。

粵開證券

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粵開證券月薪10萬前高管討薪案二審判決出爐,法院駁回上訴丨局外人

黃某提出了超400萬元的訴訟請求,但一審、二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。

圖片來源:視覺中國

界面新聞記者 | 劉晨光

粵開證券原副總裁黃某討薪案迎來二審判決。

在這起案件中,黃某提出了超400萬元的訴訟請求,但一審、二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。

一審判決中,北京市朝陽區(qū)人民法院要求粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某201911日至20191230日績效獎金390500元;粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某201811日至20201130日期間未休年休假工資403409.21元;同時,駁回黃某的其他訴訟請求;駁回粵開證券的全部訴訟請求。

此后,粵開證券副總裁黃某不服北京市朝陽區(qū)人民法院的民事判決,向北京市第三中級人民法院提起上訴。請求判決粵開證券支付黃某違法解除勞動關系賠償金843480元、2019年1月1日至2020年11月30日期間的績效獎金200萬元、2020年11月工資10萬元、2016年1月1日至2020年11月30日未休年休假工資1321800元。

針對一審判決,粵開證券也提出了上訴。其要求撤銷一審判決,判決其無需支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元,無需支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元,本案訴訟費由黃某承擔。

二審法院認為,關于工資差額。根據(jù)查明事實,黃某每月固定工資為100400元,2020年11月實際向黃某發(fā)放工資為54110.6元。粵開證券主張為黃某繳納了該月社會保險及住房公積金,并扣繳個人所得稅,黃某亦認可存在繳納社會保險、住房公積金及扣稅部分,在此基礎上,經計算,其該月工資不存在差額。黃某上訴主張支付工資差額,缺乏依據(jù),不予支持。

關于績效獎金。根據(jù)黃某簽署的《目標責任書》,獎金發(fā)放應依據(jù)《高管薪酬與考核管理辦法》。該《高管薪酬與考核管理辦法》第十八條載明高管考核以年度為考核周期,因黃某2020年任職時間不足一個完整的考核周期,且粵開證券解除與黃某勞動合同系依據(jù)其被采取監(jiān)管措施,故黃某主張2020年度獎金缺乏依據(jù),二審法院不予支持。

二審法院認為,雙方均認可績效考核獎勵計算公式為:個人績效=總獎勵/總系數(shù)*個人系數(shù);個人系數(shù)=職級系數(shù)*考核系數(shù)*在職月數(shù)。現(xiàn)關于計算的相關因素,雙方均未能提交充分證據(jù)。根據(jù)《目標責任書》、《離任審計報告》顯示內容,一審法院認定黃某2019年績效考核得分為88.4分,并無不妥,予以確認。

二審法院指出,因雙方均未提交證據(jù)證明總獎勵數(shù)額,一審法院根據(jù)粵開證券認可的績效數(shù)額進行推算,認定黃某在進行合規(guī)問責扣發(fā)績效前績效獎金數(shù)額為781000元,亦無明顯不妥。

二審法院確認,因黃某承擔管理責任的私募資管業(yè)務存在違規(guī)行為導致粵開證券被中國證券監(jiān)督管理委員會廣東監(jiān)管局出具責令改正的監(jiān)管措施,黃某自身亦被監(jiān)管機構出具警示函,根據(jù)《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》第十三條及附件1的規(guī)定,粵開證券有權對黃某的年度績效扣減50%。

黃某雖對《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》不予認可,但該制度公示在粵開證券內部系統(tǒng),黃某作為公司高管理應對該制度知曉,且該制度在監(jiān)管機構出具監(jiān)管措施之前,粵開證券有權依據(jù)該制度做出相關決定。因黃某2017年及2018年績效獎金均已發(fā)放,且案涉《124號決定》及《125號決定》發(fā)生于2020年,粵開證券主張扣減黃某2019年度獎金并無明顯不妥。綜上,一審法院認定粵開證券應向黃某支付2019年績效獎金390500元,并無不當,予以維持。黃某與粵開證券關于績效獎金的上訴理由均缺乏充分依據(jù),不予采納。

關于未休年休假工資。雙方均認可黃某自2018年開始每年享受15天年休假,2019年已休10天年休假,一審法院據(jù)此認定粵開證券應向黃某支付2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資,具有事實及法律依據(jù),二審法院予以維持?;涢_證券雖主張黃某自2020年5月13日開始未向其提供任何勞動,但未對其主張?zhí)峤怀浞肿C據(jù)證明,其關于2019年應發(fā)績效獎金不應計入計算基數(shù)的主張亦缺乏法律依據(jù),二審法院對其該項上訴理由不予采納。

關于勞動合同解除。根據(jù)粵開證券出具的《解除勞動合同通知書》載明內容,及案涉《124號決定》《125號決定》《問責決定》,粵開證券與黃某解除勞動關系符合《粵開證券合規(guī)問責管理辦法》第十三條及附件1的規(guī)定。黃某要求粵開證券支付違法解除勞動合同賠償金,缺乏依據(jù),二審法院不予支持。一審法院認定正確,二審法院予以確認。

綜上,二審法院認為,黃某與粵開證券的上訴請求均不能成立,應予駁回;一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。駁回上訴,維持原判。

未經正式授權嚴禁轉載本文,侵權必究。