文|表外表里 周霄 張冉冉

編輯|曹賓玲 付曉玲 

在2021年即將結(jié)束時，領(lǐng)英中國區(qū)總裁陸堅迎來了離奇的一天：領(lǐng)英上的獵頭，要挖他去做后端開發(fā)。他的遭遇，很快和此前美團王興被邀請去做萬達電商CEO、獵豹創(chuàng)始人傅盛被挖去當安卓工程師的烏龍事件一起，沖上了熱搜榜單。

圍觀的吃瓜群眾一邊感嘆“情節(jié)魔幻”，一邊狠狠共情——原來被群發(fā)招聘信息的不止自己，大佬們也會被誤傷。

對HR和獵頭來說，“廣撒網(wǎng)”這件事其實是基操，畢竟在招聘上，低效匹配平等地“折磨”著求職招聘雙方：

打工人這邊，眾星捧月通常只屬于金字塔尖的人；普通人收獲的更多是“杳無音訊”。招聘方也一樣，大企業(yè)簡歷收到手軟，中小企業(yè)常常無人問津。

這樣一來，頭部的求職者與招聘者，不可避免都會面臨被騷擾的問題，以及大量篩選工作。

實際上，梳理互聯(lián)網(wǎng)誕生以來的“招工找工”故事會發(fā)現(xiàn)，全球在線招聘行業(yè)風雨30年，服務質(zhì)量始終不太令人滿意。

但行業(yè)從沒有離開公眾與投資人的視線。人力資源服務的剛需屬性，決定了玩家們能維持穩(wěn)定的用戶與營收規(guī)模。TO B的行業(yè)屬性，決定了行業(yè)蛋糕不小（2023年全球市場規(guī)模達到290億美元），也能夠穿越周期。

但改善匹配效率，也一直是行業(yè)換際迭代的動力，從海外到國內(nèi)，從以Monster、前程無憂為代表的Job Board（職位廣告版）模式，到以Indeed為代表的搜索模式，再到以領(lǐng)英為代表的社交模式，以及ZipRecruiter、BOSS直聘等新一代平臺，每一代后來居上的平臺，都具有一定的顛覆性意義。

這個行業(yè)的發(fā)展史，本質(zhì)上就是一部圍繞雙邊篩選與匹配效率的“戰(zhàn)爭史”。

一、卷“撮合效率”，是招聘平臺的宿命

500萬美元，對2005年剛滿周歲的Indeed來說，是一筆不菲的融資，但抵不上Monster一年廣告費的零頭。

作為全球第一家招聘門戶網(wǎng)站，Monster將報紙雜志上的“豆腐塊”招聘廣告搬到了網(wǎng)上，成立6年就占領(lǐng)了美國60%的在線招聘市場。1999—2004年，Monster牢牢把持著超級碗贊助商的位置。

因此，當Indeed拿著融資準備大干一場時，Monster的品牌知名度已然超群，不僅無懼Indeed的競爭，還主動終止與超級碗的合作。

但結(jié)果是，螞蟻撼動了大象。

Monster的市場份額從此加速下滑，而很少打廣告的Indeed，獨立訪客數(shù)一路狂升，于2010年超過Monster成為美國第一大招聘網(wǎng)站。

二者命運的互換，正對應著互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺的第一次“效率之爭”。

Monster的職位來自企業(yè)主動發(fā)布，數(shù)量相對有限不說，求職者在不同的招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)上瀏覽工作，想想都覺得麻煩。

而Indeed則深諳“借力打力”——平臺上除了企業(yè)自己發(fā)布的職位，還“爬”進來很多其他招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)的招聘信息。比如，求職者在Indeed上可以搜索到Monster上的職位。

這樣一來，于Monster是增加了引流渠道，對Indeed而言，平臺上可供挑選的崗位不但增多，甚至可以進行行業(yè)、地區(qū)和薪資等多個維度的搜索，“一站式”體驗感拉滿，對求職者的誘惑力蹭蹭上漲。

更多的求職者，又會吸引更多的招聘者在平臺上發(fā)布職位，雙邊效應啟動，Indeed迎來爆發(fā)式增長。

不過，Indeed模式雖然實現(xiàn)了“一站式”求職，但其本質(zhì)仍是和Monster一樣的主動搜索，撮合低效的問題依然如影隨形。

畢竟，求職、招聘雙方很多時候并不知道自己的真正需求，讓他們主動搜索，他們未必清楚自己的需求是否合理。

這就好比高考志愿填報，學生的痛點不是不會搜大學或?qū)I(yè)，也不是對填報數(shù)量不滿，而是不知道自己適合報哪個大學或?qū)I(yè)。

常規(guī)思路下，就是選擇大眾都覺得好的標的。比如，屢見不鮮的“企業(yè)拿著擰螺絲的價格，到處找造火箭的人才”；求職者一心“人往高處走”，按排行把名企投個遍。

這種情況下，頭部企業(yè)和頂尖人才都有可能“擦肩而過”，更別說大多數(shù)中長尾求職者和中小企業(yè)了。

招聘業(yè)內(nèi)甚至流傳著一個經(jīng)典段子：某大公司HR每天會收到上百份簡歷，主管看到HR不堪重負，直接把一半的簡歷扔到垃圾桶，并開導目瞪口呆的HR：“運氣也是能力的一部分。”

在用戶的不滿聲中，招聘網(wǎng)站的第二次“效率之爭”開始了。

與Indeed幾乎同期誕生的領(lǐng)英，主打社交模式，讓招聘雙方可以像經(jīng)營朋友圈一樣經(jīng)營自己的領(lǐng)英。這不僅讓信息更加透明，還可以通過人脈關(guān)系加深對彼此的了解，撮合效率有所提高。

并且需要“人脈”加持的通常是金字塔尖人群，Monster和Indeed沒有解決的稀缺人才錯配問題，在領(lǐng)英這里有所緩解。

在領(lǐng)英崛起后，Monster在美國的總求職流量份額，從2011年的25.6%進一步下降到2016年的9.9%，而領(lǐng)英則開啟了用戶數(shù)高速增長時代。

然而到此為止，占大多數(shù)的次優(yōu)企業(yè)和次優(yōu)人才匹配問題，仍懸而未決。

在前浪還沒被拍在沙灘上時，求職者和招聘者只能選擇“忍”，直到被行業(yè)忽視的“技術(shù)”的引入——海外的ZipRecruiter以移動場景為切入點，通過算法主動向雇主推薦候選人。

這在當時仍以搜索和網(wǎng)站為主的在線招聘平臺間，引起了震動，也拉開了第三次“效率之爭”的大幕。

ZipRecruiter的宣言是：“傳統(tǒng)招聘平臺聚焦美國頭部100萬家企業(yè)，我們聚焦中小企業(yè)。”

在撮合上也與以往不同：求職者建好簡歷后，可以點擊“一鍵申請”，在推薦算法的支持下投遞簡歷。平臺會“掂量”求職者在市場上的大致水平，有針對性地推薦企業(yè)和崗位。

企業(yè)這邊，也是類似的“一鍵發(fā)布+智能推薦”的形式。

如此一來，一定程度上沖破了搜索模式“強者優(yōu)先”的游戲規(guī)則，不僅讓中小企業(yè)和普通求職者有更多被看到、被選擇的機會，匹配效率也更高。

回到高考志愿填報的例子，如果說Indeed是讓考生自己搜索有什么專業(yè)與學校，領(lǐng)英就是讓朋友和學長來推薦專業(yè)與學校，而ZipRecruiter，就是招聘行業(yè)那個比用戶自己更懂他們真實需求的“張雪峰”。

國內(nèi)同樣聚焦中小企業(yè)的推薦招聘平臺BOSS直聘也一樣，由于誕生于移動互聯(lián)網(wǎng)時代，又新增了直聊功能，效率進一步提升，在過去10年逐漸坐上了國內(nèi)行業(yè)的頭把交椅。

不過，推薦+直聊模式仍不是行業(yè)進化的終點，AI浪潮襲來后，平臺的數(shù)據(jù)處理能力更上層樓，給求職雙方的推薦將更精準，海內(nèi)外招聘又圍繞AI掀起了新一輪的角力。

而永無止境的“技術(shù)內(nèi)卷”，也意味著公司的造血方式必須與時俱進。

二、服務“上帝”的能力，決定了平臺的上限

與一部分人的感知不同，招聘平臺其實是靠著企業(yè)付費過日子的，即企業(yè)招聘需求越旺盛，招聘平臺就越賺錢。反之，打工人多，崗位少，招聘平臺的日子就不好過。

一般而言，企業(yè)都是招聘平臺的“上帝”。但2022年底，Indeed卻做了一件倒反天罡的事：對簡歷已讀不回的企業(yè)，進行“變相罰款”。

事情起源于Indeed新推出的“按效果付費”定價模式（PPA）——求職者申請了某個崗位，企業(yè)才用支付相應的費用，如果超過72小時沒有拒絕接收，那么所有申請一概收費。

在Indeed最初的設(shè)想里，PPA是“一舉多得”的買賣：

拉攏中小企業(yè)：降低付費門檻，同時避免交錢收不上簡歷的尷尬；

提高大企業(yè)客單價：減輕簡歷篩選的工作量，也收取更多費用；

平臺端：增加變現(xiàn)手段，提升變現(xiàn)效率。

在此之前，Indeed的變現(xiàn)邏輯和谷歌、百度等搜索平臺類似，都是圍繞流量和曝光展開。相比Monster搭網(wǎng)站、割版面，向企業(yè)收“三費”（廣告費、簡歷查看下載費、攤位費）的模式，按曝光付費的變現(xiàn)效率已更上層樓。

但搜索模式也決定了Indeed在客戶群體上難以擺脫“大公司依賴癥”，畢竟只有大企業(yè)，才會在意自己是不是常年掛在搜索結(jié)果的前排。而中小企業(yè)才是市場的主體，以美國為例，98%的企業(yè)都是員工人數(shù)低于50人的中小型企業(yè)，員工超過1000人的大中型企業(yè)占比僅為0.15%。

這對需要養(yǎng)家的Indeed來說，顯然不是什么好事情——Indeed母公司Recruit當前市值為880億美元，按貢獻的收入占比估算，Indeed所在的部分估值有260億美元左右，扛著增長的大旗。

PPA就是Indeed的希望，但產(chǎn)品上線后，郵箱天天爆棚的大公司，不僅平添了許多工作量，干不完還要“罰款”。中小企業(yè)收到的簡歷沒那么多，但招聘人員少，無法及時確認，最終也背上了更重的招聘負擔。

層層壓力之下，Indeed不得不中斷PPA服務。

相比于Indeed，社交模式的領(lǐng)英賺錢的本領(lǐng)有所進化，但被困在大客戶“一畝三分地”里的程度也更深。

早在2005年，領(lǐng)英就推出了高級訂閱服務，做起了“人脈搭建”生意：普通用戶只能看到自己的互關(guān)好友，“可能認識的人”被隱藏了，而付費用戶可以看到“朋友的朋友”，甚至“朋友的朋友的朋友”。（獵聘也是類似的變現(xiàn)邏輯）

掏錢買人脈的誘惑下，截止到2007年，領(lǐng)英高級訂閱服務收入占到整體營收的53%。

然而如上文所說，“人脈”更多是金領(lǐng)、白領(lǐng)和頭部企業(yè)的游戲，占大多數(shù)的中小企業(yè)鮮少需要，也掏不起錢。

領(lǐng)英主動選擇了做掐尖生意，就只能垂涎中小企業(yè)這塊蛋糕了。面向中小企業(yè)的推薦式招聘平臺，天生就是這個市場的掘金客。

ZipRecruiter基于更高的匹配效率，靠崗位發(fā)布、曝光、匹配和點擊等收費，日子曾經(jīng)過得小而美。

不過，近兩年美國整體招聘環(huán)境寒氣彌漫，企業(yè)紛紛削減招聘預算，這導致使用就要付費的ZipRecruiter淪為了“被削減”的對象，營收出現(xiàn)一定程度的下跌。

國內(nèi)的BOSS直聘也有付費，但免費仍是主基調(diào)。

畢竟國情和市場擺在這里，BOSS直聘不能像ZipRecruiter那樣使用即付費；服務中小企業(yè)的特性，也使其不能像Indeed一樣售賣搜索結(jié)果。

在這種背景下，BOSS直聘采用了販賣“稀缺”的定價方式。

當招聘需求不強，平臺會下調(diào)價格，甚至直接免費掛崗位。有初創(chuàng)企業(yè)HR曾分享經(jīng)驗，如何不在平臺上花一分錢，就搭建起了30人的基礎(chǔ)團隊。

而當招聘方需求旺盛時，平臺會讓相關(guān)崗位收費發(fā)布。比如，今年房產(chǎn)中介轉(zhuǎn)行者眾多，機構(gòu)普遍招人難，BOSS直聘上房產(chǎn)中介的招聘付費率達到了100%。

也就是說，國內(nèi)推薦平臺的付費機制，根據(jù)求職者和招聘者之間的供需狀態(tài)靈活變動。

這也要求平臺積累更多用戶和職位，催動雙邊網(wǎng)絡，否則天平向任何一方傾斜過度，這套“價格引導”就會失效。比如，去年ChatGPT大火時，AI提示詞工程師崗位遭到瘋搶，但市場人才儲備遠遠不足，企業(yè)買再多“牛人推薦”道具，平臺也變不出更多的簡歷來。

目前來看，BOSS直聘依靠藍領(lǐng)和下沉市場，建立起了一定的“緩沖帶”，在去年全球招聘平臺收入承壓之際，交出了一份合格的成績單。

但ZipRecruiter、領(lǐng)英的訂閱也好，Indeed的推廣也好，BOSS直聘的稀缺資源調(diào)配也好，都不能算是終局。

在線招聘服務未來長期的迭代方向，仍然瞄準了招聘的確定性，也就是讓雇主付了錢，就有合適的人可用。

現(xiàn)在招聘平臺是按曝光付費、按效果付費，未來可能會出現(xiàn)按結(jié)果付費。

Recruit在2023財年的財報里披露了一組數(shù)據(jù)：2023年，全球在線招聘服務的產(chǎn)值是290億美元，而全球人才派遣、獵頭、臨時用工這些能夠“交付結(jié)果”的服務，累計產(chǎn)值約為2240億美元。

這意味著，在線招聘還有近10倍的商業(yè)潛力，而這10倍的機會，就來源于對“確定”的把握。

小結(jié)

在“淘金潮”里，挖金子的不一定賺錢，賣鏟子的才賺錢。

招聘行業(yè)就是一個“賣鏟子”的生意——就業(yè)的剛需屬性，決定了無論大環(huán)境是否景氣，業(yè)內(nèi)公司都很難餓肚子。

然而，互聯(lián)網(wǎng)招聘30年沉浮，一代比一代高效，卻沒有像電商、外賣、打車等雙邊平臺一樣，誕生巨無霸企業(yè)。因為“人找人”的生意，遠比“貨找人”“車找人”更復雜。

這個行業(yè)還需要繼續(xù)自我革命，而圍繞匹配效率和商業(yè)模式的更迭，也預示著這可能是一場不眠不休、永無止境的變化與洗牌。