編譯|來咖智庫 豆豆
編輯|龔巖
在度過悲慘的十年后，各類銀行在去年都有了開心的理由。在過去的一年半時間里，公司達成的交易飛漲，為M&A（兼并與收購）團隊帶來豐厚回報。負責(zé)債務(wù)咨詢的同事們接生出一大波新發(fā)行債券。屢次市場波動也讓交易員賺得盤滿缽滿。盡管2022年達成交易的狂熱狀況有所降溫，做貸款的銀行卻為利率迅速抬升的前景而興奮不已。
然而，該行業(yè)正面臨著人才擠壓。銀行老板們在2021年度利潤發(fā)布時曾抱怨過該問題。德意志銀行的Christian Sewing對于人才戰(zhàn)爭“深感焦慮”，高盛的David Solomon也曾說“到處都在發(fā)生工資通脹”。在華爾街銀行即將報告首季度盈利之時，該議題可能會被重新提起。
去年11月，倫敦的招聘公司Hays調(diào)查了267名金融服務(wù)業(yè)雇主，發(fā)現(xiàn)83%都在過去一年中發(fā)生過人才短缺的問題。其中，超半數(shù)將之歸咎為對手的競爭。金融服務(wù)業(yè)行業(yè)原本是制造人才短缺而非受制于短缺的行業(yè)，曾經(jīng)能吸引到想當(dāng)數(shù)學(xué)老師的人，甚至還能招到對現(xiàn)狀不滿的醫(yī)生。該行業(yè)的“錢景”也依然光明：高盛去年的平均薪酬是40萬美元。為什么現(xiàn)在招人會這么難呢？
一種流行的論點認(rèn)為，銀行成為了代際轉(zhuǎn)變的犧牲品。無論是招聘經(jīng)理還是高校招生辦都發(fā)現(xiàn)，年輕雇員對于薪酬的考量在減少，而是更在乎工作與生活的平衡。更重要的是，他們想要為有明確社會使命的公司工作。傳統(tǒng)金融公司的招聘模式——即用高薪來彌補殘酷的加班，工作的社會價值卻不太明確——正在面臨挑戰(zhàn)，。
這些明顯的偏好卻與年輕申請者的行為并不太符合。另一家招聘機構(gòu)Morgan McKinly的Darren Burns認(rèn)為，年輕人在薪酬談判方面反而變得更加強硬了。“較好的應(yīng)聘者會先拿半打Offer，而不像以前那樣只爭取一個”，他說。他們更加清楚自身的市場價值，因此甚至后臺職務(wù)的薪酬都被推高了。一名高級別華爾街銀行家說得更直白：“他們說是不太在乎薪酬，但如果街對面那家銀行給錢更多，他們絕對會斤斤計較?！?/p>
這樣看來，銀行并沒有喪失其吸引力。實際上，對于人才的戰(zhàn)爭受其他三個因素驅(qū)動。從對銀行家工作的市場需求規(guī)模談起。根據(jù)數(shù)據(jù)提供商Refinitiv披露，2021年，公司宣布的M&A交易價值達5.8萬億美元，比前一年上漲了64%，甚至超過了2007年的前期高點。IPO規(guī)模也創(chuàng)了紀(jì)錄，新公司上市籌資達6080億美元。此外，在美國公司債券10萬億美元的市場里，42%都是在過去兩年中新發(fā)行的。
這些都意味著投資銀行家的工作如雪崩式增長。同時，該行業(yè)的招人模式則不適應(yīng)需求的暴漲。一名獵頭解釋道：“如果大型銀行無法給最好的員工足夠的薪酬，這些人會全部流失?！比绻诎l(fā)錢夠多的同時要想盈利，就必須要堅決控制住人數(shù)，確保在正常時期團隊“冗余非常小”。在2021年的業(yè)務(wù)爆發(fā)時期，那些精簡的團隊很快就已經(jīng)在拼盡全力工作。這時唯一的選擇就是去別處搶人，否則就只能流失業(yè)務(wù)。結(jié)果就是，各銀行對于有經(jīng)驗員工開展兇殘的“零和”斗爭。
與此同時，能夠提供讓銀行家們都眼紅的薪酬的其他公司更多了。私募基金多年來都在大型投資銀行的后背上搭便車，用較高薪酬和相對稍寬松的工作時長把受過其培訓(xùn)的人才勾引走。美國有能提供超高薪水的超大規(guī)模私募投資行業(yè)，該國的銀行尤其易受攻擊。例如，2021年，美國最大的私募基金之一Blackstone的100個初級職位接收到2.9萬份簡歷。近年來，獨立通過SPV（特殊目的收購公司）方式推動公司上市的交易促成者也越來越多。還有那些不提供全面投行服務(wù)、僅就并購提供建議的M&A小店，也從銀行業(yè)中挖走了更多的銀行家。
第三，員工的觀點確實發(fā)生了變化，但并非由于不能忍受以前的工作時長。咨詢公司麥肯錫的Florian Pollner指出，在年輕員工與人力負責(zé)人的對話中，他們對于職業(yè)發(fā)展模塊化方法的主題經(jīng)常會出現(xiàn)。他們不再尋求終身職業(yè)，而是尋找能夠干幾年的職業(yè)角色，然后懷抱著更廣泛的選擇機會離開。
這對于銀行雇用初級職員有利，畢業(yè)生培訓(xùn)計劃仍被認(rèn)為是進入行業(yè)的絕佳預(yù)備。但在以雇員唯利是圖的人生觀聞名的行業(yè)里，這會在員工流失率方面帶來壓力。
這些力量正在改變銀行雇用和留存其員工的方式。很多銀行很早就在努力從更多元化的池子中吸引員工。這項任務(wù)現(xiàn)在更緊迫了，并且超越了種族和性別的界限。Pollner先生發(fā)現(xiàn)，各類銀行在招聘時選擇大學(xué)的范圍比以前更廣了。同樣重要的是，它們在努力招到那些個性“與一般銀行家刻板模式不同的人”。留住員工的努力也有黑暗的一面：倫敦一家私募基金的投資經(jīng)理從兩家不同銀行挖到了初級員工，他們都收到了其原雇主要求其退回獎金的信函（最終他們沒有退回獎金）。
投資銀行業(yè)的最后結(jié)果很可能是，最大、盈利性最強的銀行（以美國為代表）與“第二檔”公司（包括歐洲銀行在內(nèi)）的差距拉大。后者由于沒有華爾街巨頭那樣的名望和大型本土市場，長期以來都被迫付出更多成本，承擔(dān)更大風(fēng)險。這有時會帶來嚴(yán)重后果：瑞士信貸銀行和德意志銀行經(jīng)常會由于發(fā)生丑聞或接納可疑客戶而遭受損失，以至于成為行業(yè)笑柄。
隨著第二檔銀行努力集中財務(wù)火力以雇用資深人才，該問題將進一步惡化。它們吸引到的高端人才越少，抓住的交易機會越少，其投行業(yè)務(wù)將加快萎縮。近年來，很多歐洲銀行已經(jīng)被迫離開華爾街，甚至把還有活力的網(wǎng)點也一關(guān)了之。也許將會有更多機構(gòu)成為資本主義最前沿陣地上爆發(fā)的人才戰(zhàn)爭的犧牲品。