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出海文化課:“水土不服”,怎么治?

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出海文化課:“水土不服”,怎么治?

文化問(wèn)題幽微曲折,難用定規(guī)一勞永逸地解決。

文|36氪出海 施憶

編輯|Yomi

對(duì)一代又一代出海企業(yè)而言,“水土不服”始終是一頭難于降服的攔路虎。遠(yuǎn)離本土,語(yǔ)言、文化、法律法規(guī)、消費(fèi)心理等構(gòu)成一道道天然屏障,反復(fù)考驗(yàn)著出海企業(yè)的耐力、信心和判斷力。

新一代出海企業(yè)的代表,互聯(lián)網(wǎng)公司因“水土不服”在海外受挫并不少見(jiàn)。比如前段時(shí)間備受關(guān)注的“996輸出”引發(fā)的矛盾,中國(guó)本土慣性“內(nèi)卷”模式移植到福利與社會(huì)保障規(guī)則相對(duì)完善的國(guó)家,矛盾便會(huì)頃刻凸顯,眾多有中資背景的企業(yè)也因此受到詬病。再比如收購(gòu)海外企業(yè)后,大廠強(qiáng)勢(shì)文化輸出、干部空降,引發(fā)人事動(dòng)蕩、本土模式復(fù)制失敗,“時(shí)光機(jī)”理論失靈。

“水土不服”背后既隱藏著出海企業(yè)必須攻克的危機(jī),也意味著重新界定自己身份的需要。出海征途中的文化關(guān),值得每一位從業(yè)者高度重視與警覺(jué)。

先行者們的經(jīng)驗(yàn)

在“出?!钡缆飞希瑢?duì)外承包工程的基建類企業(yè)是先行者之一。一批批中國(guó)外派員工克服語(yǔ)言、文化、生活等方面的種種差異遠(yuǎn)行異域,成為中企布局海外最早的種子。

但這個(gè)過(guò)程也伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。因跨文化管理的水土不服,與本地員工產(chǎn)生矛盾甚至沖突、延誤項(xiàng)目進(jìn)度或是陷入法律糾紛,乃至被認(rèn)為是“掠奪”和“殖民”,影響中企在海外整體聲譽(yù)的例子并不少見(jiàn)。汲取過(guò)往經(jīng)驗(yàn),對(duì)外承包工程企業(yè)也逐漸更加強(qiáng)調(diào)屬地化經(jīng)營(yíng)、尊重和融入當(dāng)?shù)匚幕?、提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。

隨著市場(chǎng)開(kāi)放程度和企業(yè)實(shí)力不斷提升,也有一批中企通過(guò)收購(gòu)海外品牌的方式走向國(guó)際市場(chǎng)。最知名的莫若聯(lián)想收購(gòu) IBM 個(gè)人電腦業(yè)務(wù),再比如吉利收購(gòu)沃爾沃、海爾收購(gòu)?fù)ㄓ秒姎饧译姌I(yè)務(wù)等,都曾讓中企一時(shí)間風(fēng)頭無(wú)兩。

但在2017年聯(lián)想收購(gòu) IBM 十年之際,麥肯錫曾回顧中企跨境并購(gòu)歷史,結(jié)論是650多宗1億美元以上的并購(gòu)案中,60%成績(jī)并不如意,并沒(méi)有為中國(guó)買家創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值。失敗原因之一是沒(méi)有做好投后整合,多數(shù)中國(guó)企業(yè)管理跨境資產(chǎn)的能力有限,且管理者還必須熟悉收購(gòu)標(biāo)的所在國(guó)的語(yǔ)言和商業(yè)文化。

隨著國(guó)際化程度的發(fā)展,企業(yè)不可避免要面臨跨地域跨文化的管理問(wèn)題。聯(lián)合國(guó)貿(mào)易與發(fā)展委員會(huì)(UNCTAD)每年會(huì)對(duì)全球100家最大跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)化指數(shù)(Transnationality Index) 排名,指標(biāo)包含三個(gè)比例,即國(guó)外資產(chǎn)/總資產(chǎn),國(guó)外銷售額/總銷售額,國(guó)外雇員數(shù)/總雇員數(shù),海外資產(chǎn)、市場(chǎng)和人才都是衡量企業(yè)國(guó)際化程度的指標(biāo)。

從底層法律法規(guī)的合規(guī)要求,到語(yǔ)言、宗教與習(xí)俗等基礎(chǔ)文化環(huán)境,再到種族、性別、環(huán)保等社會(huì)議題意識(shí),組織內(nèi)部的流程制度、管理架構(gòu)與商業(yè)戰(zhàn)略,處理不善都有可能帶來(lái)問(wèn)題乃至沖突。而跨文化管理不善的結(jié)果,既有可能導(dǎo)致人才流失、影響公司聲譽(yù),也有可能影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和商業(yè)策略落地,帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。甚至千里之堤潰于蟻穴,出海事業(yè)未成,便由此折戟沉沙。

從標(biāo)準(zhǔn)到架構(gòu),如何操作

跨文化是個(gè)古老的問(wèn)題,也有慣例解決方案可參考。例如提供跨文化培訓(xùn),幫助員工學(xué)習(xí)語(yǔ)言文化,增進(jìn)文化敏感性、適應(yīng)性和跨文化溝通能力;或者在組織內(nèi)部聘請(qǐng)專門(mén)的企業(yè)文化專家和跨文化溝通專家。但文化問(wèn)題幽微曲折,難用定規(guī)一勞永逸地解決,不同企業(yè)、不同發(fā)展階段的選擇也不盡相同。

不少出海企業(yè)在現(xiàn)階段采取了務(wù)實(shí)導(dǎo)向的路徑。36氪出海采訪的幾家出海企業(yè),盡管產(chǎn)品、市場(chǎng)和遇到的問(wèn)題不盡相同,都提到了以目標(biāo)、數(shù)據(jù)和結(jié)果來(lái)評(píng)判海內(nèi)外管理,強(qiáng)調(diào)信息的上下透?jìng)?。同時(shí)為了運(yùn)營(yíng)便利以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),在人才招聘上不少出海企業(yè)也傾向于現(xiàn)實(shí)考量,比如選擇“和公司文化相匹配”、“志同道合”、“有奮斗精神”的員工,減少后期可能產(chǎn)生的分歧。

昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢對(duì)36氪出海表示,公司收購(gòu)挪威公司 Opera 時(shí),后者已是一家有幾百名員工的成熟公司,跨文化管理的重要性凸顯。方漢總結(jié)經(jīng)驗(yàn)是,企業(yè)文化上,“把兼容的、放之四海而皆準(zhǔn)的部分抽出來(lái)作為共性,例如堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向、對(duì)事不對(duì)人;不兼容的部分采取‘新人新辦法、老人老辦法’,尊重當(dāng)?shù)氐膯T工及文化”。

茄子科技合伙人王超認(rèn)為:“人性使然,執(zhí)行會(huì)有偏差,矛盾會(huì)發(fā)生,但如果保持一貫解決問(wèn)題的原則是數(shù)據(jù)和結(jié)果,就能夠用最簡(jiǎn)單的辦法去開(kāi)這把鎖?!?/p>

在管理架構(gòu)上,如何平衡海外與國(guó)內(nèi)、總部與分部的權(quán)力也是其中一環(huán)。為了洞察海外用戶和產(chǎn)品需求的同時(shí),利用中國(guó)的產(chǎn)品和研發(fā)優(yōu)勢(shì),不少出海企業(yè)運(yùn)營(yíng)職能以海外本地為主,產(chǎn)研以國(guó)內(nèi)為主的方式,在此基礎(chǔ)上再設(shè)置國(guó)家經(jīng)理,縱橫交錯(cuò),放權(quán)給海外的程度不同。

比如昆侖萬(wàn)維 ,本地國(guó)家經(jīng)理多由當(dāng)?shù)厝耸繐?dān)任,當(dāng)?shù)卦O(shè) HRBP,分別向本地國(guó)家經(jīng)理和總部 HR 負(fù)責(zé)人匯報(bào),產(chǎn)品線獨(dú)立向總部匯報(bào),并為為當(dāng)?shù)貑T工和中國(guó)員工設(shè)計(jì)不同但類似的上升通道。茄子科技的職能線和本地運(yùn)營(yíng)以海外員工為主,也有海外合伙人參與公司決策。王超打了個(gè)比方,“從手和腳,升級(jí)到到眼睛和耳朵,再成長(zhǎng)到大腦?!?/p>

人的問(wèn)題,也需要人來(lái)解決?!叭蚧\(yùn)營(yíng)是指你完全尊重當(dāng)?shù)匚幕?,放?quán)給當(dāng)?shù)氐膯T工,但是中間需要有跨文化的紐帶員工擔(dān)任‘轉(zhuǎn)接器’,使中國(guó)總部的資源能夠傳遞出去?!盤(pán)ingCAP 副總裁劉松說(shuō)道。

如何在全球化運(yùn)營(yíng)中找到關(guān)鍵的人來(lái)?yè)?dān)任跨文化的“紐帶”與“橋梁”?昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢認(rèn)為,在管理上,公司的管理層必須每個(gè)人都是“文化協(xié)調(diào)官”。“既然有做海外市場(chǎng)的企圖,管理層就要變成全球化的人才?!?/p>

對(duì)公司有認(rèn)同感的海外員工也可以是橋梁。茄子科技合伙人王超提到:“我們之前印度市場(chǎng)的同事,在封禁風(fēng)波之后,成為了我們新一波全球化的種子,去往印尼、菲律賓、中東和歐洲,成為我們銷售業(yè)務(wù)線的骨干。在他們身上也能看到當(dāng)年中國(guó)企業(yè)第一波國(guó)際化人才的奮斗精神?!?/p>

“如果公司的業(yè)務(wù)保持增長(zhǎng)狀態(tài),員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生信任。從業(yè)務(wù)線的普通員工,成長(zhǎng)為中方和執(zhí)行層間的紐帶?!背嘧映菄?guó)際市場(chǎng)副總裁 Homer 表示?!昂腿枕n等國(guó)的企業(yè)相比,中國(guó)企業(yè)出海畢竟才很短的時(shí)間。最大的優(yōu)勢(shì)可能還是順勢(shì)而為,順著業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì),耐心沉淀管理和培養(yǎng)人才。”

從心態(tài)到觀念,如何調(diào)整

如何評(píng)價(jià)跨文化管理的成功與否?企業(yè)作為商業(yè)性組織,業(yè)績(jī)與結(jié)果是一方面。

昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢1995年參加工作,親歷了外企進(jìn)入中國(guó),從聲勢(shì)浩大到被中國(guó)本土企業(yè)擊敗的過(guò)程?!斑@個(gè)過(guò)程中也可以反思,外企在跨文化管理上哪些事情做錯(cuò)了?”

比如敗給淘寶的 eBay。2003年,eBay 收購(gòu)易趣進(jìn)入中國(guó)大陸,市場(chǎng)份額一度達(dá)到85%,當(dāng)時(shí)淘寶甚至還未誕生。但好景不長(zhǎng),eBay 易趣份額很快被淘寶反超,2006年宣布關(guān)閉網(wǎng)站,被認(rèn)為是進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)失敗的標(biāo)志?;仡櫄v程,來(lái)自淘寶的競(jìng)爭(zhēng)是一方面,eBay 易趣同樣也敗在失敗的本土化策略,來(lái)自德國(guó)、韓國(guó)、美國(guó)等的管理者未能充分理解中國(guó)市場(chǎng),不少?zèng)Q策效益不佳,例如耗資1億美元將技術(shù)平臺(tái)遷移至美國(guó)但并未提高用戶使用體驗(yàn)等。

未能在中國(guó)市場(chǎng)獲得成功的不止 eBay,還有亞馬遜、雅虎等等一系列既不缺財(cái)力物力、也不乏成功商業(yè)模式的海外公司。有學(xué)者通過(guò)對(duì)40位海內(nèi)外公司高層的訪談總結(jié)道,這些公司水土不服的原因包括對(duì)中國(guó)市場(chǎng)理解不夠、政府關(guān)系管理不善、在中國(guó)市場(chǎng)復(fù)制海外商業(yè)模式失敗、過(guò)于中心化的組織架構(gòu)導(dǎo)致決策緩慢等等,沒(méi)有對(duì)中國(guó)市場(chǎng)和文化作出更本土化的適應(yīng)。

來(lái)到全新市場(chǎng),謙虛與學(xué)習(xí)的姿態(tài)是必需品?!白詽M和自大是很多問(wèn)題的根源。中國(guó)員工有時(shí)候會(huì)有一種心態(tài),我在中國(guó)市場(chǎng)都經(jīng)歷過(guò)了,所以聽(tīng)我的就好了。但‘時(shí)光機(jī)理論’并不存在于業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)中,可以是制定戰(zhàn)略的參考和教訓(xùn),但不能是指導(dǎo)工作的核心原則。不要讓中國(guó)經(jīng)驗(yàn)成為本地化的路障?!蓖醭f(shuō)。

PinCAP 副總裁劉松在36氪出海的采訪中也表示,“原來(lái)在國(guó)內(nèi)管用的很多東西是抓住了技術(shù)和流量紅利的可能,而在全球化的公司必須回到普世價(jià)值,更加民主決策,更加尊重當(dāng)?shù)?。今天中?guó)已經(jīng)面臨最好的全球化機(jī)遇,如果大家做對(duì)事情,能夠以一種耐心的、謙虛的、不斷學(xué)習(xí)、不斷反思的心態(tài),反而獲得的回報(bào)可能會(huì)更大。”

成人禮與必修課

相比單一市場(chǎng),全球化發(fā)展對(duì)企業(yè)治理和運(yùn)營(yíng)能力的要求要更高。如劉松所言:“出海是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成人禮。這是中國(guó)新一代的公司,要想穿越周期、變得成熟,都要通過(guò)全球化鍛煉出來(lái)跨文化和跨地域的組織管理能力?!?/p>

2020年 TikTok 夾在中美紛爭(zhēng)間水深火熱之時(shí),張一鳴曾經(jīng)發(fā)出內(nèi)部信闡述“火星視角”和“多元兼容”對(duì)于字節(jié)的重要性:“不站在火星視角,在工作中會(huì)容易無(wú)心地冒犯不同國(guó)家的文化和價(jià)值觀,或者把自己的習(xí)慣標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給不同文化背景的同事,這樣的例子非常多。這也是我們?yōu)槭裁窗选嘣嫒荨拥阶止?jié)范中的一個(gè)原因?!苯衲?月字節(jié)跳動(dòng)又將“始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容”調(diào)整到“字節(jié)范”的前兩位,更折射出文化兼容對(duì)于企業(yè)全球化進(jìn)程的重要性。但對(duì)于“最成功的出海企業(yè)之一”、一家依靠?jī)?nèi)容產(chǎn)品跨越語(yǔ)言和地域席卷全球的公司尚且因“文化沖突”受到詬病,足見(jiàn)跨文化管理之難。

“有人的地方就有江湖”,文化問(wèn)題從根本上也是人的問(wèn)題。不計(jì)代價(jià)的增長(zhǎng)與擴(kuò)張也許曾在一段時(shí)間內(nèi)讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有制勝能力,但也埋下了隱患,并非可長(zhǎng)期持續(xù)的模式透支了員工,將這視為“成長(zhǎng)的煩惱”多少是一種輕描淡寫(xiě)。這類問(wèn)題并不僅僅困擾年輕的中國(guó)出海企業(yè),相對(duì)成熟的全球化企業(yè)也未能例外,亞馬遜、Meta等也常被爆出“有毒的公司文化”新聞。

也許更重要的是回歸人的尺度。員工追求發(fā)展,企業(yè)追求客戶,目的都是滿足人的需求和尊嚴(yán)。而當(dāng)目的成為手段的犧牲品,沖突由此產(chǎn)生。

對(duì)新時(shí)期的互聯(lián)網(wǎng)出海企業(yè)而言,此刻需要面對(duì)的,是一個(gè)更多變的市場(chǎng)與時(shí)代。地域紛爭(zhēng)更加激烈,勞資關(guān)系更為復(fù)雜,如何在揚(yáng)帆起航的同時(shí)避免這些暗礁,是擺在新一代中國(guó)公司面前亟需解答的謎題。

本文為轉(zhuǎn)載內(nèi)容,授權(quán)事宜請(qǐng)聯(lián)系原著作權(quán)人。

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出海文化課:“水土不服”,怎么治?

文化問(wèn)題幽微曲折,難用定規(guī)一勞永逸地解決。

文|36氪出海 施憶

編輯|Yomi

對(duì)一代又一代出海企業(yè)而言,“水土不服”始終是一頭難于降服的攔路虎。遠(yuǎn)離本土,語(yǔ)言、文化、法律法規(guī)、消費(fèi)心理等構(gòu)成一道道天然屏障,反復(fù)考驗(yàn)著出海企業(yè)的耐力、信心和判斷力。

新一代出海企業(yè)的代表,互聯(lián)網(wǎng)公司因“水土不服”在海外受挫并不少見(jiàn)。比如前段時(shí)間備受關(guān)注的“996輸出”引發(fā)的矛盾,中國(guó)本土慣性“內(nèi)卷”模式移植到福利與社會(huì)保障規(guī)則相對(duì)完善的國(guó)家,矛盾便會(huì)頃刻凸顯,眾多有中資背景的企業(yè)也因此受到詬病。再比如收購(gòu)海外企業(yè)后,大廠強(qiáng)勢(shì)文化輸出、干部空降,引發(fā)人事動(dòng)蕩、本土模式復(fù)制失敗,“時(shí)光機(jī)”理論失靈。

“水土不服”背后既隱藏著出海企業(yè)必須攻克的危機(jī),也意味著重新界定自己身份的需要。出海征途中的文化關(guān),值得每一位從業(yè)者高度重視與警覺(jué)。

先行者們的經(jīng)驗(yàn)

在“出海”道路上,對(duì)外承包工程的基建類企業(yè)是先行者之一。一批批中國(guó)外派員工克服語(yǔ)言、文化、生活等方面的種種差異遠(yuǎn)行異域,成為中企布局海外最早的種子。

但這個(gè)過(guò)程也伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。因跨文化管理的水土不服,與本地員工產(chǎn)生矛盾甚至沖突、延誤項(xiàng)目進(jìn)度或是陷入法律糾紛,乃至被認(rèn)為是“掠奪”和“殖民”,影響中企在海外整體聲譽(yù)的例子并不少見(jiàn)。汲取過(guò)往經(jīng)驗(yàn),對(duì)外承包工程企業(yè)也逐漸更加強(qiáng)調(diào)屬地化經(jīng)營(yíng)、尊重和融入當(dāng)?shù)匚幕?、提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。

隨著市場(chǎng)開(kāi)放程度和企業(yè)實(shí)力不斷提升,也有一批中企通過(guò)收購(gòu)海外品牌的方式走向國(guó)際市場(chǎng)。最知名的莫若聯(lián)想收購(gòu) IBM 個(gè)人電腦業(yè)務(wù),再比如吉利收購(gòu)沃爾沃、海爾收購(gòu)?fù)ㄓ秒姎饧译姌I(yè)務(wù)等,都曾讓中企一時(shí)間風(fēng)頭無(wú)兩。

但在2017年聯(lián)想收購(gòu) IBM 十年之際,麥肯錫曾回顧中企跨境并購(gòu)歷史,結(jié)論是650多宗1億美元以上的并購(gòu)案中,60%成績(jī)并不如意,并沒(méi)有為中國(guó)買家創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值。失敗原因之一是沒(méi)有做好投后整合,多數(shù)中國(guó)企業(yè)管理跨境資產(chǎn)的能力有限,且管理者還必須熟悉收購(gòu)標(biāo)的所在國(guó)的語(yǔ)言和商業(yè)文化。

隨著國(guó)際化程度的發(fā)展,企業(yè)不可避免要面臨跨地域跨文化的管理問(wèn)題。聯(lián)合國(guó)貿(mào)易與發(fā)展委員會(huì)(UNCTAD)每年會(huì)對(duì)全球100家最大跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)化指數(shù)(Transnationality Index) 排名,指標(biāo)包含三個(gè)比例,即國(guó)外資產(chǎn)/總資產(chǎn),國(guó)外銷售額/總銷售額,國(guó)外雇員數(shù)/總雇員數(shù),海外資產(chǎn)、市場(chǎng)和人才都是衡量企業(yè)國(guó)際化程度的指標(biāo)。

從底層法律法規(guī)的合規(guī)要求,到語(yǔ)言、宗教與習(xí)俗等基礎(chǔ)文化環(huán)境,再到種族、性別、環(huán)保等社會(huì)議題意識(shí),組織內(nèi)部的流程制度、管理架構(gòu)與商業(yè)戰(zhàn)略,處理不善都有可能帶來(lái)問(wèn)題乃至沖突。而跨文化管理不善的結(jié)果,既有可能導(dǎo)致人才流失、影響公司聲譽(yù),也有可能影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和商業(yè)策略落地,帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。甚至千里之堤潰于蟻穴,出海事業(yè)未成,便由此折戟沉沙。

從標(biāo)準(zhǔn)到架構(gòu),如何操作

跨文化是個(gè)古老的問(wèn)題,也有慣例解決方案可參考。例如提供跨文化培訓(xùn),幫助員工學(xué)習(xí)語(yǔ)言文化,增進(jìn)文化敏感性、適應(yīng)性和跨文化溝通能力;或者在組織內(nèi)部聘請(qǐng)專門(mén)的企業(yè)文化專家和跨文化溝通專家。但文化問(wèn)題幽微曲折,難用定規(guī)一勞永逸地解決,不同企業(yè)、不同發(fā)展階段的選擇也不盡相同。

不少出海企業(yè)在現(xiàn)階段采取了務(wù)實(shí)導(dǎo)向的路徑。36氪出海采訪的幾家出海企業(yè),盡管產(chǎn)品、市場(chǎng)和遇到的問(wèn)題不盡相同,都提到了以目標(biāo)、數(shù)據(jù)和結(jié)果來(lái)評(píng)判海內(nèi)外管理,強(qiáng)調(diào)信息的上下透?jìng)?。同時(shí)為了運(yùn)營(yíng)便利以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),在人才招聘上不少出海企業(yè)也傾向于現(xiàn)實(shí)考量,比如選擇“和公司文化相匹配”、“志同道合”、“有奮斗精神”的員工,減少后期可能產(chǎn)生的分歧。

昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢對(duì)36氪出海表示,公司收購(gòu)挪威公司 Opera 時(shí),后者已是一家有幾百名員工的成熟公司,跨文化管理的重要性凸顯。方漢總結(jié)經(jīng)驗(yàn)是,企業(yè)文化上,“把兼容的、放之四海而皆準(zhǔn)的部分抽出來(lái)作為共性,例如堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向、對(duì)事不對(duì)人;不兼容的部分采取‘新人新辦法、老人老辦法’,尊重當(dāng)?shù)氐膯T工及文化”。

茄子科技合伙人王超認(rèn)為:“人性使然,執(zhí)行會(huì)有偏差,矛盾會(huì)發(fā)生,但如果保持一貫解決問(wèn)題的原則是數(shù)據(jù)和結(jié)果,就能夠用最簡(jiǎn)單的辦法去開(kāi)這把鎖?!?/p>

在管理架構(gòu)上,如何平衡海外與國(guó)內(nèi)、總部與分部的權(quán)力也是其中一環(huán)。為了洞察海外用戶和產(chǎn)品需求的同時(shí),利用中國(guó)的產(chǎn)品和研發(fā)優(yōu)勢(shì),不少出海企業(yè)運(yùn)營(yíng)職能以海外本地為主,產(chǎn)研以國(guó)內(nèi)為主的方式,在此基礎(chǔ)上再設(shè)置國(guó)家經(jīng)理,縱橫交錯(cuò),放權(quán)給海外的程度不同。

比如昆侖萬(wàn)維 ,本地國(guó)家經(jīng)理多由當(dāng)?shù)厝耸繐?dān)任,當(dāng)?shù)卦O(shè) HRBP,分別向本地國(guó)家經(jīng)理和總部 HR 負(fù)責(zé)人匯報(bào),產(chǎn)品線獨(dú)立向總部匯報(bào),并為為當(dāng)?shù)貑T工和中國(guó)員工設(shè)計(jì)不同但類似的上升通道。茄子科技的職能線和本地運(yùn)營(yíng)以海外員工為主,也有海外合伙人參與公司決策。王超打了個(gè)比方,“從手和腳,升級(jí)到到眼睛和耳朵,再成長(zhǎng)到大腦?!?/p>

人的問(wèn)題,也需要人來(lái)解決?!叭蚧\(yùn)營(yíng)是指你完全尊重當(dāng)?shù)匚幕艡?quán)給當(dāng)?shù)氐膯T工,但是中間需要有跨文化的紐帶員工擔(dān)任‘轉(zhuǎn)接器’,使中國(guó)總部的資源能夠傳遞出去。”P(pán)ingCAP 副總裁劉松說(shuō)道。

如何在全球化運(yùn)營(yíng)中找到關(guān)鍵的人來(lái)?yè)?dān)任跨文化的“紐帶”與“橋梁”?昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢認(rèn)為,在管理上,公司的管理層必須每個(gè)人都是“文化協(xié)調(diào)官”?!凹热挥凶龊M馐袌?chǎng)的企圖,管理層就要變成全球化的人才?!?/p>

對(duì)公司有認(rèn)同感的海外員工也可以是橋梁。茄子科技合伙人王超提到:“我們之前印度市場(chǎng)的同事,在封禁風(fēng)波之后,成為了我們新一波全球化的種子,去往印尼、菲律賓、中東和歐洲,成為我們銷售業(yè)務(wù)線的骨干。在他們身上也能看到當(dāng)年中國(guó)企業(yè)第一波國(guó)際化人才的奮斗精神。”

“如果公司的業(yè)務(wù)保持增長(zhǎng)狀態(tài),員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生信任。從業(yè)務(wù)線的普通員工,成長(zhǎng)為中方和執(zhí)行層間的紐帶?!背嘧映菄?guó)際市場(chǎng)副總裁 Homer 表示?!昂腿枕n等國(guó)的企業(yè)相比,中國(guó)企業(yè)出海畢竟才很短的時(shí)間。最大的優(yōu)勢(shì)可能還是順勢(shì)而為,順著業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì),耐心沉淀管理和培養(yǎng)人才?!?/p>

從心態(tài)到觀念,如何調(diào)整

如何評(píng)價(jià)跨文化管理的成功與否?企業(yè)作為商業(yè)性組織,業(yè)績(jī)與結(jié)果是一方面。

昆侖萬(wàn)維 CEO 方漢1995年參加工作,親歷了外企進(jìn)入中國(guó),從聲勢(shì)浩大到被中國(guó)本土企業(yè)擊敗的過(guò)程?!斑@個(gè)過(guò)程中也可以反思,外企在跨文化管理上哪些事情做錯(cuò)了?”

比如敗給淘寶的 eBay。2003年,eBay 收購(gòu)易趣進(jìn)入中國(guó)大陸,市場(chǎng)份額一度達(dá)到85%,當(dāng)時(shí)淘寶甚至還未誕生。但好景不長(zhǎng),eBay 易趣份額很快被淘寶反超,2006年宣布關(guān)閉網(wǎng)站,被認(rèn)為是進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)失敗的標(biāo)志?;仡櫄v程,來(lái)自淘寶的競(jìng)爭(zhēng)是一方面,eBay 易趣同樣也敗在失敗的本土化策略,來(lái)自德國(guó)、韓國(guó)、美國(guó)等的管理者未能充分理解中國(guó)市場(chǎng),不少?zèng)Q策效益不佳,例如耗資1億美元將技術(shù)平臺(tái)遷移至美國(guó)但并未提高用戶使用體驗(yàn)等。

未能在中國(guó)市場(chǎng)獲得成功的不止 eBay,還有亞馬遜、雅虎等等一系列既不缺財(cái)力物力、也不乏成功商業(yè)模式的海外公司。有學(xué)者通過(guò)對(duì)40位海內(nèi)外公司高層的訪談總結(jié)道,這些公司水土不服的原因包括對(duì)中國(guó)市場(chǎng)理解不夠、政府關(guān)系管理不善、在中國(guó)市場(chǎng)復(fù)制海外商業(yè)模式失敗、過(guò)于中心化的組織架構(gòu)導(dǎo)致決策緩慢等等,沒(méi)有對(duì)中國(guó)市場(chǎng)和文化作出更本土化的適應(yīng)。

來(lái)到全新市場(chǎng),謙虛與學(xué)習(xí)的姿態(tài)是必需品。“自滿和自大是很多問(wèn)題的根源。中國(guó)員工有時(shí)候會(huì)有一種心態(tài),我在中國(guó)市場(chǎng)都經(jīng)歷過(guò)了,所以聽(tīng)我的就好了。但‘時(shí)光機(jī)理論’并不存在于業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)中,可以是制定戰(zhàn)略的參考和教訓(xùn),但不能是指導(dǎo)工作的核心原則。不要讓中國(guó)經(jīng)驗(yàn)成為本地化的路障?!蓖醭f(shuō)。

PinCAP 副總裁劉松在36氪出海的采訪中也表示,“原來(lái)在國(guó)內(nèi)管用的很多東西是抓住了技術(shù)和流量紅利的可能,而在全球化的公司必須回到普世價(jià)值,更加民主決策,更加尊重當(dāng)?shù)亍=裉熘袊?guó)已經(jīng)面臨最好的全球化機(jī)遇,如果大家做對(duì)事情,能夠以一種耐心的、謙虛的、不斷學(xué)習(xí)、不斷反思的心態(tài),反而獲得的回報(bào)可能會(huì)更大。”

成人禮與必修課

相比單一市場(chǎng),全球化發(fā)展對(duì)企業(yè)治理和運(yùn)營(yíng)能力的要求要更高。如劉松所言:“出海是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成人禮。這是中國(guó)新一代的公司,要想穿越周期、變得成熟,都要通過(guò)全球化鍛煉出來(lái)跨文化和跨地域的組織管理能力?!?/p>

2020年 TikTok 夾在中美紛爭(zhēng)間水深火熱之時(shí),張一鳴曾經(jīng)發(fā)出內(nèi)部信闡述“火星視角”和“多元兼容”對(duì)于字節(jié)的重要性:“不站在火星視角,在工作中會(huì)容易無(wú)心地冒犯不同國(guó)家的文化和價(jià)值觀,或者把自己的習(xí)慣標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給不同文化背景的同事,這樣的例子非常多。這也是我們?yōu)槭裁窗选嘣嫒荨拥阶止?jié)范中的一個(gè)原因?!苯衲?月字節(jié)跳動(dòng)又將“始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容”調(diào)整到“字節(jié)范”的前兩位,更折射出文化兼容對(duì)于企業(yè)全球化進(jìn)程的重要性。但對(duì)于“最成功的出海企業(yè)之一”、一家依靠?jī)?nèi)容產(chǎn)品跨越語(yǔ)言和地域席卷全球的公司尚且因“文化沖突”受到詬病,足見(jiàn)跨文化管理之難。

“有人的地方就有江湖”,文化問(wèn)題從根本上也是人的問(wèn)題。不計(jì)代價(jià)的增長(zhǎng)與擴(kuò)張也許曾在一段時(shí)間內(nèi)讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有制勝能力,但也埋下了隱患,并非可長(zhǎng)期持續(xù)的模式透支了員工,將這視為“成長(zhǎng)的煩惱”多少是一種輕描淡寫(xiě)。這類問(wèn)題并不僅僅困擾年輕的中國(guó)出海企業(yè),相對(duì)成熟的全球化企業(yè)也未能例外,亞馬遜、Meta等也常被爆出“有毒的公司文化”新聞。

也許更重要的是回歸人的尺度。員工追求發(fā)展,企業(yè)追求客戶,目的都是滿足人的需求和尊嚴(yán)。而當(dāng)目的成為手段的犧牲品,沖突由此產(chǎn)生。

對(duì)新時(shí)期的互聯(lián)網(wǎng)出海企業(yè)而言,此刻需要面對(duì)的,是一個(gè)更多變的市場(chǎng)與時(shí)代。地域紛爭(zhēng)更加激烈,勞資關(guān)系更為復(fù)雜,如何在揚(yáng)帆起航的同時(shí)避免這些暗礁,是擺在新一代中國(guó)公司面前亟需解答的謎題。

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