文|定焦 布魯斯
編輯|向園
曾幾何時，在阿里工作，什么崗不重要、入職幾年不重要，P幾最重要。如果能成為阿里P8，就意味著年薪百萬，成為打工人中的天花板，走上人生巔峰。
但今年年底，阿里可能會親手砍下高P，大廠高P光環(huán)將成為過去式。
7月13日，據(jù)36氪報道，近期淘寶天貓集團（下稱“淘天”）啟動人力制度改革方案，預估今年12月后正式實行，方案具體為：
1、取消P序列，用14-28級對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級，且14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾；
2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，根據(jù)業(yè)務規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪資和獎金；
3、績效分數(shù)將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現(xiàn)優(yōu)秀者可能在一年內(nèi)實現(xiàn)多個層級躍升。
一切商業(yè)競爭的核心都是組織競爭，而晉升、調(diào)薪和績效組成的職級體系，最能體現(xiàn)出一家公司想將組織帶到哪里去。如今阿里進行職級體系變革，大搞去P化、從集團一拆六到職級一拆三，一系列動作被外界視作是在“清理老白兔”和“治理大公司病”。
背后的原因也不難理解，阿里這次的職級變化，讓人聯(lián)想到阿里面對著對手圍攻的局面與業(yè)績增長的壓力，“養(yǎng)尊處優(yōu)”的高P不再被需要，取而代之的是“干多少拿多少”和“給年輕人讓位置”。
就今年阿里的一系列集團拆分、自負盈虧的動作來看，這場由淘天打樣的職級體系改革，再次宣告了阿里的變革決心。
更多人好奇，阿里展開職級體系變革后，國內(nèi)多少互聯(lián)網(wǎng)大廠會選擇跟進效仿？以高P光環(huán)消失為代價，能否換來互聯(lián)網(wǎng)時代的又一次煥新？
阿里去P：業(yè)績決定獎金，晉升或變難
此次阿里的一系列職級體系改革動作中，兩個方面最受關注。
一方面是取消P序列，改為“一拆三”，用14-28級對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級，原P8以上員工走組織任命的形式。
另一方面，是所有員工的層級和獎金分離，原P8以上員工根據(jù)業(yè)務規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪資和獎金。
可以預想，此次調(diào)整后淘天整體將會有兩大變化：“升P”難度整體變大，員工到手的工資和獎金不再因為職級高而多，而是要靠業(yè)績說話。有業(yè)內(nèi)人士稱，這套調(diào)整方案預估12月后切換，員工們最關注的年終獎，勢必會受到影響。
淘天做出這次職級體系改革，從時間點和率先“被開刀”的集團來看，都并不令人意外。
自今年3月以來，阿里依次完成了“成立24年來的最大改革”，從3月的“1+6+N”組織架構調(diào)整，到5月宣布新的6大業(yè)務集團董事會陣容，再到6月張勇交棒蔡崇信和吳泳銘。一系列調(diào)整后，隨著6大業(yè)務集團開始自負盈虧，獨立BU獨立核算，各個小團隊按照業(yè)績分蛋糕，職級體系的變革是必然結果。
阿里資深員工高高稱，以前不管各集團業(yè)績?nèi)绾?，到了年終該分錢的時候，都是集團出錢，各業(yè)務負責人不心疼，現(xiàn)在要自負盈虧，業(yè)務要“自掏腰包”，心態(tài)不一樣了，動作自然也就不一樣。而作為阿里核心集團的淘天，業(yè)務線復雜、利益方繁多，自然要率先做出變革。
而從集團發(fā)展的角度來看，這一刀直指大公司病，目的就是加強組織的靈活性、扁平度和實干性。
新的職級晉升規(guī)則，最大的調(diào)整是增加基層升職的層級數(shù)，以及增加高P去留的考核度。雖然阿里內(nèi)網(wǎng)稱，級數(shù)的增多是為了增加晉升機會，但不少人的觀點相反，認為整體的升職難度是加大的。
基層員工現(xiàn)在升P需要三級跳，層級變多并不意味著難度會降低，因為面臨的考核會增加；而原P8以上員工走組織任命的形式，不再享受“職級跟著年限走”的特權，面臨“業(yè)績不合格被清退”的風險。
“背后的根本原因是沒有足夠的‘坑’，集團一拆六之后，業(yè)務整合帶來了P8、P9等中層的冗余，實際并不需要那么多人，越往上走的職位坑越少、要求越高?！辟Y深產(chǎn)品經(jīng)理判官稱。
晉升更難，打工人最關心的工資待遇也發(fā)生了變化。員工工資一般由工資+股票+獎金構成，而在大廠股票普遍貶值、成為“工資回收計劃”的大背景下，基層員工和高P們每年能拿到多少錢主要取決于獎金。而現(xiàn)在論功行賞、績效嚴格的規(guī)則，使得高P們開始背負更大的業(yè)績壓力，基層員工也得靠實際貢獻說話。
判官認為，把高職級和高待遇解耦，意味著業(yè)務和團隊規(guī)模都較小的高層，如果想留下來或者想往上走，還是得做出業(yè)績。“公司的主要目的就是為了避免吃大鍋飯，企業(yè)不能容忍有人躺賺?！?/p>
不過，淘天的這次變革，順應了阿里非常重要的一個價值觀——擁抱變化，改革力度之大、速度之迅猛，在外界看來略為“激進”。不過考慮到最近兩年，阿里增速放緩、競對林立、大公司病纏身的現(xiàn)狀，這一激進變革也似乎變得可以理解。
大公司在同一個組織架構下運作太久之后，依附于這種組織架構的風氣也會逐漸老化迂腐。對此，判官打了個比方，“與其逐個清理桌上的殘渣，不如直接把桌子掀翻，從頭再來?！?/p>
高P如何走下神壇？
變革的消息一出，外界都在好奇，江湖真的再無高P？
首先我們先來簡單了解阿里高P。阿里內(nèi)部的職業(yè)晉升體系可以簡單分為P序列（P5-P14）和M序列（M1-M10）。其中，P代表專業(yè)序列，包含程序員、產(chǎn)品、運營、市場等技術崗；M則為管理序列，主要履行管理團隊的職責。
圖源 / 網(wǎng)絡 阿里原職級體系表格
按照此前的職級規(guī)則，不同的員工入職時會根據(jù)資歷匹配相應的初始職級，并匹配對應的薪酬與股票（股票兌換權通常在4年后起效）。
高高對「定焦」介紹，目前，阿里最多的群體是P6-P8，P9是一道分水嶺，是中層的最高層級，一般升到P9就會自動掛靠到M4檔，P10相當于副總裁。而在外界眼里，一般P9以上就可以被稱為“高P”，但由于前兩年P8、P9人數(shù)太多，市面上甚至出現(xiàn)了“通P膨脹”的現(xiàn)象。
在移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮之下，很長一段時間里，阿里的職級體系被其他互聯(lián)網(wǎng)公司當成參照系，阿里的高P也一度成為財富與社會地位的象征。在社交平臺上，不少互聯(lián)網(wǎng)大廠人會自動將自己所在公司的職級換算成阿里的對應職級，試圖加入“互聯(lián)網(wǎng)新貴”行列。
網(wǎng)傳字節(jié)、阿里、騰訊的職級待遇對照表
按照高高的描述，阿里的P8平均年薪（現(xiàn)金+股票）就能達到百萬級別，每往上高一個職級的高P，薪資直接翻番，帶來了極強的“造富效應”。更早入職和晉升成功的高P們，還有更多隱性福利——更老的內(nèi)部資歷、更高的領導信任度、更多高價值股票等。在更早的萬眾創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新時代，高P身份還是成功融資和順利招人的保證書。
但隨著互聯(lián)網(wǎng)流量紅利消失，近兩年，阿里高P們也在逐漸“變味”。
一方面，“通P膨脹”的情況下，高P的年薪和含金量都在下降，為了搶奪高P身份，需要付出的年限卻在加長。
一位阿里前P8員工告訴「定焦」，還有不少人即使升到了P8，也依然不能帶領團隊，不同部門的P8和P9還會因為業(yè)務的強弱勢被分出高低排序。
上述員工稱，在公司待得越久，越發(fā)現(xiàn)到了P8再往上晉升，只能“看緣分”和“熬”。
另一方面，在過高的關注度下，與高P們綁定的新聞不僅僅是高薪神話、創(chuàng)業(yè)逆襲，還有借著高P身份PUA下屬、欺詐求職者、中小廠拒收阿里高P等消息傳出。
職級為內(nèi)部動力而定，卻因外部壓力而“藏”。實際上，早在2020年8月，阿里就曾在內(nèi)部隱藏高P，員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中無法再看到彼此職級，只能看到所屬集團部門，試圖促進組織管理走向扁平化。
此次阿里將P序列從內(nèi)部隱藏到完全消除，帶給阿里員工層面極高的震驚程度。高高稱，2020年隱高P化的時候，有一段時間一些人很慌，怕把握不好溝通的尺度，但那只是暫時的、內(nèi)部的影響，后來也慢慢適應了，看對方匯報給誰也可以猜出一二。但此次直接砍掉高P，還涉及利益層面，看出了阿里的調(diào)整決心。
判官認為，目前政策層面?zhèn)鬟f出對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的積極信號，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也應該考慮大眾情緒問題，避免大家對高薪群體的負面新聞過度關注。“同時也有利于阿里完成整個企業(yè)的管理目標。”
互聯(lián)網(wǎng)不再需要高P
作為阿里這場變革的一環(huán)，牽扯到絕大多數(shù)人切身利益的職級體系變革，執(zhí)行難度比起組織架構變動，有過之而無不及。
同時，這一場變革從阿里的排頭兵淘天開始，另外五大集團是否會跟進、具體又會如何變革、變革效果如何，還有待觀察。
有業(yè)內(nèi)人士判斷，全集團范圍內(nèi)，一場更大的風暴正在醞釀之中——有的內(nèi)部高P或許會因為不滿或達不到要求而離開，有的外聘人才會因為過去所做出的貢獻失效而離開；在任命制之下，和上級搞關系不搞業(yè)務，或許會成為新的風氣。
阿里此舉勢在必行背后，最重要的原因是，人和機制都服務于業(yè)務，職級體系改革最大的驅動因素是業(yè)績增速放緩?！叭诉€是這些人，業(yè)務還是這些業(yè)務，最終還是要回歸到增長上。”高高表示。
從淘天的業(yè)績來看，2022年阿里已經(jīng)不再公布雙11的GMV數(shù)據(jù)，2021年天貓雙11的GMV增速降至8.45%。
同時，近兩年，對手們對阿里的進攻越發(fā)激烈。根據(jù)財報數(shù)據(jù)顯示，營收增速方面，阿里2023財年第三季度營收為2477.6億元，同比增長2.13%；低于京東2022年第四季度7.08%的同比增速以及拼多多同期46.23%的同比增速。
阿里雖然家底厚，但在業(yè)務增速上還是受到了威脅?！爱敿瘓F沒有那么多新業(yè)務和增長點，通過制度變化加強業(yè)務競爭力，成了最合理的方式?！备吒叻Q。
更多人關心的是，其他實行類似職級制度的互聯(lián)網(wǎng)大公司，會不會做出類似“去高P化”的舉動。多位業(yè)內(nèi)人士表示，這取決于一號位的態(tài)度，也取決于他們基于公司現(xiàn)有的業(yè)績，想如何分配公司的資源和資金。
不過可以看到，在過去5年里，為了避免組織僵化，包括BAT在內(nèi)的巨頭們已經(jīng)對內(nèi)部的職級體系進行了一些調(diào)整——2019年，騰訊將原先的1.1-6.3級改為4-17級，2020年，美團將原有的“M+P”雙職級線、“1-2至3-3”等專業(yè)序列取消，采用“L+數(shù)字”命名的單職級線，兩者的目的都是讓內(nèi)部晉升體系更加簡單，職級更加分明。
但多位受訪者也表示，任何公司只要涉及資源分配，都會形成權力序列，也都會客觀存在階級差距，只是有的在明、有的轉暗。換句話說，“高P”會以其他方式繼續(xù)存在。
不過，一位人力資源專家告訴「定焦」，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一大不可逆的趨勢是，“高P”們雖然依舊存在，但行業(yè)已經(jīng)不再需要華而不實的高P。不論如何，高P們被眾星拱月的時代已經(jīng)一去不復返。
判官也有相同觀點，他認為“去高P化”會逐漸成為行業(yè)趨勢，整體風向也會變得更務實。因為企業(yè)在高速發(fā)展、有錢有資源的時候，愿意多養(yǎng)一些人做一些新嘗試，期待某個邊緣部門給出驚喜，現(xiàn)在行業(yè)處于低增長階段，剝離冗余、以守代攻，才是企業(yè)更需要的。
因此，對于互聯(lián)網(wǎng)人來說，切換預期很重要，關注自身更重要。
多位行業(yè)人士建議，每個人最應該做的是，在公司乃至社會中，找到屬于自己的位置，把自己當成一個獨立的業(yè)務、一個獨立的公司來運營和規(guī)劃，這樣，即便在行業(yè)和環(huán)境波動的時候，也不會活得太差。
*題圖及文中配圖來源于Unsplash。
*應受訪者要求，文中高高化名。
*定焦（dingjiaoone）