文|價值星球Planet 唐飛
編輯|韋伯
當碳基遇到硅基,我們可以從多個角度來探討這一主題。
從生命形態(tài)的角度來看,硅基生命形態(tài)的研究表明,硅和碳之間的化學性質相似性使得硅基生命在AI面試場景里具備了為提高效率的可能性。
企業(yè)的本質是效率和創(chuàng)新,AI面試官這種新變化不僅拓寬了我們對人工智能多樣性的理解,也為商業(yè)世界探索更多AI大模型場景提供了數(shù)據(jù)基礎。
今年,傳統(tǒng)的“金三銀四”招聘季已經開啟,準備跳槽的打工人躍躍欲試,千萬大學畢業(yè)生也已經在趕來的路上。
價值星球發(fā)現(xiàn),今年有一個顯著的變化就是AI技術的大規(guī)模應用,如畢業(yè)生用AI寫簡歷、AI模擬面試、AI推薦崗位;HR們也通過AI篩選、AI調研、AI面試等提高工作效率,雙方都試圖在茫茫人海中找到那個“最合適的人”。
凡事有利必有弊。
AI招聘的安全性也引起了一系列問題。今年1月,根據(jù)國外科技媒體404Media報道,全球快餐連鎖肯德基(KFC)所用AI招聘系統(tǒng)存在漏洞,黑客不僅可以竊取求職者的信息,而且還能操控該AI系統(tǒng)拒絕快餐店應聘者,甚至進行雇用或解雇的操作。
《新京報》指出,AI招聘可能存在“就業(yè)歧視”問題。倘若一個原本就帶有性別、地域、年齡等偏見的企業(yè)招聘者,再利用這一算法系統(tǒng)進行簡歷篩選,那么客觀上就在流程中創(chuàng)造了一個“歧視信息繭房”。未來能被算法檢索和推送的,都是經過偏見過濾后的簡歷。這就使得原本就相對隱形的“歧視”問題變得更加難以察覺。
針對AI招聘可能出現(xiàn)的新問題,國家先后出臺了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法推薦管理規(guī)定》和《關于加強互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法綜合治理的指導意見》,并持續(xù)開展專項行動,深入排查整治各類企業(yè)的算法濫用現(xiàn)象。
在監(jiān)管發(fā)力的同時,技術手段也在加強。如上海市在2021年AI科技支撐專項項目審核中,專門部署了AI社會實驗體系建設專題,強調要科學評估AI的社會綜合影響,有效推進AI應用的標準建設,輔助支持AI應用的公共治理的決策。
多方努力下,AI招聘已滲入到招聘和求職的各個環(huán)節(jié),包括BOSS直聘、獵聘、拉勾等主流招聘平臺和北森、海納AI等技術提供商紛紛推出了AI招聘產品,涵蓋職位推薦、AI招聘助手、AI面試官、AI教練等等服務內容。
01 能不能入職,AI面試官說了算
00后碩士畢業(yè)生凡凡正在積極備戰(zhàn)今年春招,過去的三個月里,他已經有了大大小小20余次面試經驗。
與學長學姐不同的是,這些00后的“新新人類”更擅長運用各類技術軟件?!拔业暮啔v就是用AI優(yōu)化的,包括我的求職方向也是用AI測試決定的。因為我學的物流相關專業(yè),但是又不想從事相關工作,反而對新媒體運營感興趣,所以先后做了多套性格測試、職業(yè)測試等試題,最終堅定了我找相關工作的決心”,凡凡說。
在進入現(xiàn)場面試之前,凡凡還參加過幾次AI面試,打開手機屏幕對面是一位AI面試官,它會問“你簡歷中提到的自媒體運營實習經歷,自己在其中學會了什么?運營效果如何?”等等。而凡凡也總結出自己的一套回答方法論,“AI畢竟沒那么聰明,只要回答里涵蓋一些關鍵詞信息就可以得到較高的評分,我一般用做什么、怎么做、方法論三個關鍵點來回復AI,而且要一直看著屏幕,眼神不能躲閃。這樣就能得到一個不錯的初面分數(shù)了?!?/p>
所謂的AI面試,是將人工智能技術與真實面試場景進行融合,對候選人的用詞、語速、動作、表情等進行分析,通過數(shù)據(jù)量化的形式對候選人才進行解析。
一個月前,杭州師范大學和浙江工業(yè)大學同時舉辦春季線下招聘大會,現(xiàn)場“AI簡歷門診”“AI面試”等環(huán)節(jié)受到了畢業(yè)生的歡迎。畢業(yè)生小許說:“和AI面試官模擬了面試場景,通過幾分鐘的答題,系統(tǒng)從行為能力、成長特質、認知能力等方面智能評估面試表現(xiàn),也方便我找到自己存在的問題以后進行針對性訓練?!倍羁斓腁I面試,選擇職位、刷臉投遞、確認信息,15秒內就可以完成一次簡單的求職。
根據(jù)《2024??椭悄苤圃鞓I(yè)校園招聘白皮書》,53.5%的對智能制造感興趣的學生有參與過AI面試,而參與過AI面試的學生中有77.7%的人表示滿意。
圖源:艾瑞咨詢
從企業(yè)角度來看,AI面試可以幫助用人單位實現(xiàn)人力成本的節(jié)約、分析效率的提升。獵聘公布的數(shù)據(jù)顯示,其AI產品多面·Doris 8小時可完成40000人評估,可降低企業(yè)80%招聘成本。
AI面試更是成為很多大型企業(yè)的“必選項”。早在2019年,聯(lián)合利華、歐萊雅、可口可樂就已采用AI進行面試,國內的中國銀行、招商銀行、中國移動等也在近年開啟AI面試。
在知乎平臺上,“AI面試”話題已經產生136萬瀏覽量,《AI面試得分點》、《AI面試總結與注意事項》、《AI面試答題技巧與方法》等經驗分享帖均有較高瀏覽量。
圖源:受訪者提供
剛剛參加了中國移動四川分公司面試的付丹稱,第一次參加AI面試的她,還沒來得及做自我介紹就進入了答題環(huán)節(jié),在接連13個問題的問答過程中,大多數(shù)題都是關于職場人際關系的?!昂翢o準備的我,回答的稀碎。好在后來被通知通過了面試?!备兜ふf。
02 AI招聘進入平穩(wěn)發(fā)展期
今年政府工作報告中提出,要深化大數(shù)據(jù)、人工智能等研發(fā)應用,開展“人工智能+”行動。
而AI面試就是“人工智能+招聘”的實際使用場景之一,采用AI和人工面試相結合的方式,先由AI面試官對求職者進行大規(guī)模篩選,再由真人面試官最終把關,從而實現(xiàn)效率的大幅提升。
同道獵聘集團董事會主席兼首席執(zhí)行官戴科彬稱,“面對組織形態(tài)和人才標準的變化,AI在組織中將承擔重要角色,未來每個企業(yè)都應該有一個HR數(shù)字助理?!痹谒磥恚珹I智能面試的核心在于真正理解面試的本質,進而把線下科學規(guī)范的面試流程和技巧賦能給AI,使其具備資深面試官的人才甄別能力,而不僅僅是提供一個簡單的技術工具。
如戴科彬所言,目前AI技術在招聘過程中的應用已經進入平穩(wěn)發(fā)展期,多家頭部平臺已推出相關AI產品。如BOSS直聘就在2023年年報中提到,公司自主研發(fā)的招聘行業(yè)垂類大語言模型“南北閣”,已通過《生成式人工智能服務管理暫行辦法》備案。獵聘在2023年第三季度財報中提到,公司上線了幫助企業(yè)端召回適配人才的智能化觸達工具“超級聊聊”。今年3月,又上線了多面·Doris。此外,拉勾也上線了大模型HRMind,智聯(lián)招聘上線了AI易面,58同城推出了AI招聘超人等等。
一位業(yè)內人士透露,現(xiàn)階段AI面試的主要應用場景體現(xiàn)在校招、藍領工人、銷售客服以及外語崗位等,而對于如程序員、設計美工、編輯記者等需要更多創(chuàng)造性思維的職位,AI面試的表現(xiàn)平平。比如光儲行業(yè)龍頭企業(yè)陽光電源,去年就決定將所有管培生崗位的英語面試全部使用??虯I面試完成。
但正如“一個硬幣有兩面”一樣,一件事也存在兩面性。在享受AI高效便捷的同時,AI面試的公平性問題也引發(fā)擔心。
在極端情況下,一個原本就帶有性別、地域、年齡等偏見的企業(yè)招聘者,很有可能訓練出一套帶有“就業(yè)歧視”的AI,而利用這一算法進行招聘勢必會影響招聘的公平性。
在這樣的情境之中,AI成了一個放大偏見的工具,也造成了更大范圍的“職場傷害”。
因此,相關人士建議,要在AI算法規(guī)則中納入對公平、公正的“紅線”。比如,在與使用者互動中,對疑似歧視的使用行為本身進行定義、監(jiān)測和限制?;蛘咴谕扑]規(guī)則之中,強調實現(xiàn)性別、學歷、區(qū)域等比例的均衡,最大程度確保每一個求職者都有被看見的機會。
另一方面,在招聘“應試化”的趨勢之下,善于做攻略的面試者更容易拿到高分,而一些應聘者有可能因為“準備不充分”甚至是“社恐”而被淘汰,這可能會使招聘單位在識別和選拔人才方面的初衷受到阻礙。
目前看來,AI面試仍需大量數(shù)據(jù)積累后加以完善。
03 AI會取代HR嗎?
價值星球判斷,AI面試官成為未來趨勢的可能性相當高。
AI面試系統(tǒng)能夠更快的適應企業(yè)的用人需求,但也不可能完全取代HR的工作。因為HR最核心的工作是與人打交道,面試者的個性化和職業(yè)需求千人千面,只有人與人的深度溝通才能實現(xiàn)隱性信息的傳遞。
盡管AI面試官在招聘流程中,扮演的角色越來越重要,企業(yè)用工需求仍然需要專業(yè)HR人士的重度參與和理性判斷。
去年年底,在英國舉行的“人工智能安全峰會”上,Tesla創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官、OpenAI聯(lián)合創(chuàng)始人埃隆·馬斯克曾表示,“人工智能將使人類達到‘不需要工作’的地步?!?/p>
而從AI在招聘領域的大范圍應用來看,確實大大降低了人類的工作量。
去年,58同城推出了智能化的AI面試工具——AI招聘超人。在該產品的發(fā)布會上,相關負責人介紹了它的使用場景,在AI招聘超人輸入“我要招聘會計”,就能獲取相關的崗位面試題,并給出相關技能和反饋參考,供HR參考和使用;而輸入“幫我寫一份服務員招聘啟事”,系統(tǒng)就能結合該行業(yè)的特色以及就求職者關注的問題,生成專業(yè)的招聘啟事。
如此看來,AI招聘甚至可以在某種程度上取代真人HR,甚至有些從業(yè)者已經感到了自己職業(yè)的危機。
多面·Doris的使用者馬麗說,“Doris現(xiàn)在的水平差不多等于一個有兩三年經驗的HR,但按照現(xiàn)在技術發(fā)展的進度,估計很快就能變成五年、十年經驗,到那個時候或許真的不需要真人了?!?/p>
在馬麗供職的企業(yè)里,由于人員流動較大,每年需要招聘數(shù)百人的電話客服,“按照流程和既定問題面試一個候選人大概要15分鐘,然后根據(jù)內部打分情況決定是否推進下一步溝通?,F(xiàn)在用AI面試官幾分鐘就可以面試完,而且7*24小時隨到隨面。相比起來,真人的效率實在是太低了?!瘪R麗說。
36氪《風向標》去年5月的一份調研顯示,75%的受訪HR認為,自己的崗位會部分被AI取代;3%的受訪HR認為AI會完全取代自己的崗位。
但也有人完全不擔心AI的沖擊。某大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR Rebecca透露,自己雖然也使用AI工具作為輔助,但并不擔心被AI搶走“飯碗”。因為在面試過程中很多帶有邏輯性的問題AI是問不出來的,而且很多人要真的聊了之后才能確認是否合適,AI根本判斷不了“氣場”這個東西。
她舉例說,“我在面試一些高端職位候選人的時候,會追問他的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)理想等問題從而判斷他們對職位的熱情度。有些人真的不是為了收入而跳槽的,他們的真實需求可能多種多樣,比如對原企業(yè)價值觀、企業(yè)文化不認同,比如原工作帶不來成就感,或者原工作帶不來職業(yè)技能成長等等。面對這些不確定性的需求,我們HR需要進行甄別判斷,了解了他們的真實需求,才有可能在下一步的溝通中拋出具有吸引力的條件,才能發(fā)掘和留下合適的高端人才?!?/p>