文 | 聚美麗
回看過去幾年美妝行業(yè)的用人情況，從中可以窺見的是有兩大現(xiàn)象并行：一個是裁員，如雅詩蘭黛、聯(lián)合利華等接連公布相關(guān)消息；一個是高端人才的缺口，尤其是國內(nèi)企業(yè)在迅速發(fā)展中，對人才培養(yǎng)的極度重視。
如上美集團將組織驅(qū)動領先列為“六六戰(zhàn)略”之首，其CEO呂義雄也多次在公開場合談到人才培養(yǎng)的重要性。
另一方面，聚美麗也觀察到，珀萊雅、上美、貝泰妮、毛戈平等上市企業(yè)正在實施組建第二梯隊及向多品類延伸等策略。
這些都加劇了企業(yè)間高端人才的爭奪，尤其是近年CTO或是首席研發(fā)人才頻繁變動。
而上述切面中，聚美麗觀察到，隨著國貨品牌/企業(yè)在中國市場具備與外企分庭抗禮能力，昔日民企挖掘外企高管的熱潮正在褪去。
“企業(yè)缺的不是頂尖人才，而是在不確定中需要能給出相對確定性的高管”
“市場紅利期，民企在現(xiàn)金充足情況下重金引入外企高端人才，但如今出現(xiàn)了能力與企業(yè)需求錯配的問題”
“民企真正需要的是復合型人才，稀缺的是能做5年、10年大發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的高管”
……
基于此，聚美麗也與部分企業(yè)、操盤手、知名獵頭等行業(yè)人士展開交流，談談如今高端人才在本土市場的發(fā)展狀況。
在不確定性中，企業(yè)渴盼高端人才破局？
“找人是天底下最難的事情?！毙∶證EO雷軍曾如是感慨，根據(jù)其自述創(chuàng)業(yè)之初曾有80%時間花在了找高端人才上，尤其是為了引進一名資深硬件工程師，他連續(xù)打過90多個電話。
而這樣的難度也同樣映射在初創(chuàng)階段的新銳品牌身上。
【循理SURELY】品牌聯(lián)合創(chuàng)始人兼研發(fā)負責人科學怪人-k博（下文簡稱“K博”）告訴聚美麗，“新品牌發(fā)展到一定階段，就會慢慢由創(chuàng)始人驅(qū)動轉(zhuǎn)化為組織驅(qū)動，這時候品牌就亟需市場、品牌營銷以及產(chǎn)品開發(fā)等方面的人才加入，但往往這時候找人是最難的?！?/p>
對此，K博指出高端人才的稀缺主要有兩方面：
其一，數(shù)量上的稀缺+大環(huán)境影響，首先，在任何行業(yè)，能定戰(zhàn)略、能執(zhí)行落地的高端人才本就是稀缺資源，再加上如今經(jīng)濟大環(huán)境不景氣之下，局勢動蕩，高端人才往往因不確定性會拒絕加入初創(chuàng)品牌去走艱難的0-1，他們更多會選擇1-10的品牌或項目，這樣不僅低風險，而且短時間也能出業(yè)績；
其二，適配性的問題。
K博感慨，“找重要高管時，往往需要創(chuàng)始人首先熟悉跨部門的相關(guān)業(yè)務，對所需人才的能力畫像要有清晰的認知，然后需要花時間深入的去聊，不然可能會遇到‘適配性的問題’。有些高端人才履歷、背景都很好，但在接觸中會發(fā)現(xiàn)他們成功案例的背后更多的是時機、資源還有平臺的加持（成熟公司或外企），而不完全是能力的體現(xiàn)，一旦到了規(guī)模偏小的公司或是環(huán)境不好的時候，需要用個人能力、資源戰(zhàn)勝困難的時候，往往會有很大的落差感?！?/p>
而在雅杰獵頭創(chuàng)始人兼總經(jīng)理蘇楚純看來，如今國內(nèi)美妝市場人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)五大特點，其中也包括因信息不透明而造成的高端人才錯配問題。
“主要是信息錯配的問題，尤其是企業(yè)能否對接到相應的人才?！碧K楚純?nèi)缡强创髽I(yè)難招高端人才的痛點。
同時，蘇楚純也強調(diào)，在與眾多美妝企業(yè)的合作中發(fā)現(xiàn)，所謂的高端人才主要有四類：經(jīng)營型、管理型、營銷型和技術(shù)型。
而拜爾斯道夫中國人力資源總經(jīng)理程漢威表示，在AI技術(shù)的沖擊之下，企業(yè)需早做預判，通過數(shù)字化培養(yǎng)高端人才以求破局。
“隨著ChatGPT和DeepSeek等飛速發(fā)展，拜爾斯道夫看到AI對于美妝行業(yè)的影響日益顯著，如業(yè)務流程或者組織效能的優(yōu)化。早在數(shù)年前，拜爾斯道夫便預見到了這一趨勢，在研發(fā)領域積極布局數(shù)字化人才和能力，招募了包括數(shù)據(jù)科學家，數(shù)據(jù)分析師在內(nèi)的人才團隊，大大提升了研發(fā)階段的創(chuàng)新效率?！?/p>
除了業(yè)內(nèi)人士現(xiàn)身說法之外，也有數(shù)據(jù)表明當下高端人才與企業(yè)的匹配難度比之前要大。
獵頭公司億獵數(shù)據(jù)顯示，2024年日化美妝企業(yè)核心崗位平均空缺周期達67天。
對此，某品牌操盤手陸文也坦言感受到當前，企業(yè)越來越難匹配到合適的高端人才。
“其實更多的核心原因是在于，當前整個經(jīng)濟環(huán)境跟市場并沒像以前那么明確化。”陸文如是感慨，“而大家又都在不確定的情況下急于尋求一個比較確定的答案?！?/p>
人才多元化：復合型是最顯著趨勢
在所謂的找人越來越難中，聚美麗也發(fā)現(xiàn)，無論是新銳品牌還是成熟企業(yè)目前的需求日漸多元化，如前文中K博談到在多個領域的招工體感上都感受到困難。
而典型如上美般重視人才，其在“以培養(yǎng)公司未來領導者”的星計劃管培項目中也強調(diào)多元化人才，有市場類、職能類、設計類和渠道類四大培養(yǎng)方向，且還提到“系統(tǒng)而全面”等內(nèi)容。
圖源：上美集團官網(wǎng)
對此，程漢威也透露，內(nèi)部對于人才需求呈多元化且有相應機制搭建人才梯隊。
“拜爾斯道夫從總部到遍布全球的各個分支機構(gòu)，除了針對應屆畢業(yè)生的培訓生項目外，同時設定了明確的人才建設目標。對于適合當前業(yè)務組織的潛能高端人才，拜爾斯道夫制訂了明確畫像，采用內(nèi)部一致的評估標準，系統(tǒng)化的人才盤點和發(fā)展計劃的實施都是我們致力于培養(yǎng)內(nèi)部人才的基石。”
而蘇楚純指出，當下美妝企業(yè)對于研發(fā)、營銷和供應鏈等人才有著高需求。
不僅如此，橘宜集團人力資源部負責人Eva LV在接受《中智咨詢研究院》采訪時，也曾表示企業(yè)管理團隊呈現(xiàn)多元化，集結(jié)了來自民企與外企的高端人才，如前BCG校友、前奢侈品美妝總經(jīng)理、頭部美妝公司管理層、福布斯和胡潤30/Under30的青年才俊，以及技術(shù)出身的產(chǎn)品專家等。
可見如今，企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)較以往發(fā)生改變，這也催生了企業(yè)對高端人才的需求趨于復合型。
“企業(yè)找到我們時，都希望高端人才能夠德才兼?zhèn)?，在核心?yōu)勢之外還有職業(yè)素養(yǎng)，且還應有兩大核心條件：在專業(yè)能力之上的創(chuàng)新能力以及學習能力?！碧K楚純?nèi)缡潜磉_當下企業(yè)對于復合型人才的渴求。
陸文也對企業(yè)稀缺復合型高端人才深有同感，他表示：“企業(yè)需要的人才不再是單一技能的專家，尤其是高層人員已不能依靠單個技能解決部分問題。而即便是一個蘿卜一個坑的外企，也要求高端人才技能的綜合化。”
而K博透露，當前國內(nèi)新銳/成熟品牌的高端人才需求，或多或少都呈現(xiàn)復合型。
“如今是一個拼人才效能的時期，國內(nèi)品牌/企業(yè)對高端人才的需求也都傾向復合型，如產(chǎn)品開發(fā)人員，大家希望候選者既能懂配方、原料相關(guān)的技術(shù)知識，又善于捕捉用戶的潛在需求，還能配合供應鏈做轉(zhuǎn)化落地，這樣產(chǎn)研體系才能運轉(zhuǎn)的更流暢，風險也更小，不至于出現(xiàn)國際大集團那樣階段性的割裂感?！盞博如是談到，因國內(nèi)外企業(yè)文化、組織架構(gòu)及工作節(jié)奏的差異，國貨品牌其實更需要復合型人才。
民企需要橋梁型人才，外企更重部門協(xié)作
除了部分業(yè)內(nèi)人士認為，國貨品牌更需要復合型人才，但在采訪中他們也提及一點：民企與外企之間的文化沖突以及培養(yǎng)體系的不同，也加劇了企業(yè)招聘高端人才的難度。
對此，蘇楚純透露，“過往十年，如珀萊雅、上美等企業(yè)會從外企挖人才，但就行業(yè)觀察來看，外企去找民企的人才是少見的?！?/p>
正是基于這一點高端人才自身發(fā)展路徑的困局，恰好彼時民企存在用人缺口，才出現(xiàn)了大量的外企人才向民企輸出。
但是從實際來看，其中部分人才也出現(xiàn)了各個民企“互跳”，或是難以適應文化的困局。
對此，陸文認為，高管進入企業(yè)后生存周期僅有3-4年的現(xiàn)象，更多會出現(xiàn)在高端人才從外企進入到民企的過程中。
在陸文看來，在所謂的高端人才錯配之中，其實有一點是值得深思的是，高端人才是否能與企業(yè)/品牌主達成比較深度的信任與配合關(guān)系是極難的。
“以職業(yè)經(jīng)理人為例，他們的操盤過程主要依據(jù)自身過往經(jīng)驗來制定戰(zhàn)略/決策，但在這個過程中會與品牌/企業(yè)主存在一些理念的摩擦。行業(yè)中確實也存在部分職業(yè)經(jīng)理人，換了新環(huán)境后難以得到重用，這類案例在國際美妝高管到民企的高端人才中時有發(fā)生。”陸文直言，外企高管難以適應本土文化是當下招聘高端人才的痛點。
從實際上來看，當下確實有這樣的案例，如原珀萊雅首席CSO魏曉嵐（曾是科蒂亞太區(qū)研發(fā)副總裁）。據(jù)悉，魏曉嵐在2022年9月入職珀萊雅，但任期僅不到兩年（2024年7月離職）。
而珀萊雅與上美間也出現(xiàn)了外企人才“互跳”的現(xiàn)象，如孫培文從外企離職后已先后經(jīng)歷上美集團、時垠集團（PMPM母公司）以及如今的珀萊雅三家企業(yè)。
在這樣的現(xiàn)象之下，K博與陸文均認為，民企與外企在培養(yǎng)美妝高端人才方面有很大的差異。
對此，K博認為，跨國大集團雖然在組織架構(gòu)上看似割裂，但是他們在多年的運作之中，對縱深發(fā)展的研究是非常成熟化、專業(yè)化。
“而其中最顯著的差異化是，外企是一個較為整體的經(jīng)營體系，而本土企業(yè)更需要復合型人才。雖然外企橫向角度看也存在需要磨合的弊端，但其部門間協(xié)作是相對協(xié)調(diào)的，如產(chǎn)品與研發(fā)、研發(fā)與市場間，外企都設有非常專業(yè)的coordinator來進行信息、技術(shù)以及資源的協(xié)調(diào)整合，共同推動經(jīng)營體系的高效運轉(zhuǎn)。而本土企業(yè)，因目前不具備資金實力或信息化運營體系，此時更需要的是復合型人才去充當體系運轉(zhuǎn)的粘合劑，填補過程中的漏洞，力爭無縫銜接。”
對此，程漢威結(jié)合拜爾斯道夫現(xiàn)狀，談到與高端人才間相互理解、同甘共苦的“適配”并不容易。
“這需要企業(yè)和人才擁有對互相的清晰認知，對未來目標的共同認可，甚至在必要時做出求同存異后的某些妥協(xié)?！背虧h威直言，拜爾斯道夫重視人才與企業(yè)間的配合。
正如，K博強調(diào)外企部門間互相協(xié)作的運營模式，而民企亟需橋梁式人才填補發(fā)展中的缺口。
而這恰好也印證了，K博前文談到，與部分外企高端人才溝通中，會發(fā)現(xiàn)與自身預期有落差。
對此，陸文直言主要原因是民企與外企在組織架構(gòu)上的差異。
陸文補充道：“民企文化的一個鮮明特征就是，運行過程中很多決策是由老板主導，因此老板的性格喜好和觀點，很大程度上會影響民企的發(fā)展路徑?！?/p>
“相對來講，外企在資本結(jié)構(gòu)方面比民企更復雜。從某種程度上而言，外企內(nèi)部除了真正意義上的股東外，大部分人都屬于職業(yè)經(jīng)理人，所以它的治理與管理實行的是組織運行的邏輯?！标懳娜缡强创馄笳w運行，且權(quán)力分散的特點。
而從結(jié)果上來看，陸文還直言，民企是老板為最終結(jié)果負責，而外企中則所有人可能都不會為最終結(jié)果負責。
但是，針對高端人才培養(yǎng)中的文化沖突，程漢威表示，拜爾斯道夫已經(jīng)形成了較為成熟的應對體系。
狂飆期的遺留問題：高端人才的溢價
在民企與外企的差異化中，業(yè)內(nèi)人士陳海還看到了一大現(xiàn)象——高端人才從外企進入民企之后，從民企再回到外企很難。
這也是如今高端人才供求關(guān)系錯配的一大明顯特征，而陳海認為其中高端人才的過度溢價與高估是尤為明顯的，“高端人才從外企到民企時，其中薪資上會被溢價，如原來是100萬年薪，進入民企后漲到150萬甚至更多。同時，部分高端人才進入民企后職位升遷，這時候若再回去可能會產(chǎn)生巨大的落差?！?/p>
另一方面，某品牌創(chuàng)始人李燃補充道：“實際上也與外企一個蘿卜一個坑（所謂編制）有關(guān)，你想回去可能也沒有適合的位置?！?/p>
“尤其是，新規(guī)之后法規(guī)人才需求急劇飆升，其中部分被大大溢價或是高估。”陳海強調(diào)法規(guī)人才溢價的明顯現(xiàn)象。
而從實際案例來看，外企出來的高端人才目前的境遇也各不相同。其中，有如逸仙電商CEO黃錦峰、溪木源創(chuàng)始人劉世超等成為國貨美妝企業(yè)/品牌的一把手，也有部分成為職業(yè)經(jīng)理人，或是以KOL的身份在行業(yè)中立足。
對此，李燃表示，像寶潔、歐萊雅等外企人才實際上大多還是在職業(yè)經(jīng)理人等一線崗位上。
業(yè)內(nèi)人士羅英也透露，主要還是由于過去幾年紅利期，資本對于美妝行業(yè)的加持過多，導致出現(xiàn)了對于高端人才“哄抬物價”的現(xiàn)象，而部分溢價的高端人才實際上對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或體系是缺乏概念，于是出現(xiàn)了空有專業(yè)技能，但內(nèi)核不穩(wěn)定（如欠缺創(chuàng)新、領導等能力）。
“過去資本加持下會高薪引入大量高端人才，但是在實操過程中企業(yè)主會發(fā)現(xiàn)其中部分可能難以匹配到真正的需求。可能會存在80萬年薪的高端人才水平，其實際能力水平駕馭不了總監(jiān)這類的崗位，導致本人也會高估，最終結(jié)果就是眼光會越來越高，但實際匹配職位的時候又會產(chǎn)生很大的GAP?！绷_英指出，高端人才溢價的背后，其實是供求關(guān)系的不對等，從而出現(xiàn)招聘人員的真實能力與實際水平有差距的現(xiàn)象。
而關(guān)于這一點，某新銳品牌創(chuàng)始人感同身受，他表示曾招聘過業(yè)內(nèi)很牛的高端人才做產(chǎn)品研發(fā)，最后發(fā)現(xiàn)其缺乏研發(fā)的內(nèi)核，僅僅只是技能/專業(yè)等表面功夫很強。
“這幾年，我復盤后發(fā)現(xiàn)，這樣的高端人才做事情是缺少體系化。比如主導研發(fā)，僅會根據(jù)熱門的成分/技術(shù)方向，投射粗淺的注意力，實際上是東一榔頭西一棒的效果?！痹撔落J品牌創(chuàng)始人如是感慨部分高端人才的華而不實。
不過，對于上述國貨企業(yè)主與操盤手的觀點，某美妝行業(yè)觀察者表示不贊同。
該美妝行業(yè)觀察者告訴聚美麗，“所謂溢價需要辯證看待，因其本質(zhì)是供求關(guān)系的不對稱影響高管的市場行情。隨著國貨在本土單一市場的競爭不輸跨國品牌時，從外企挖人才一邊倒的格局被扭轉(zhuǎn)，他們進入民企生存的最關(guān)鍵還是在于打破邊界，變得更靈活與高效?！?/p>
因此，近年也出現(xiàn)了外企進入民企的高端人才，在民企之間流動的案例，如蔣麗剛從珀萊雅到百雀羚，黃虎從上美到珀萊雅等。
行業(yè)真正稀缺做戰(zhàn)略規(guī)劃的人才
對此，陸文直言，信息的不對稱，恰是因為現(xiàn)在行業(yè)極度匱乏真正能夠做戰(zhàn)略規(guī)劃的高端人才。
在陸文觀察來看，中國美妝市場的不同階段中，稀缺的高端人才是各有不同。
“2017-2020年，社交媒體剛興起的時候，美妝行業(yè)需求更多的是科學傳播等方面人才，企業(yè)需要這類人才把產(chǎn)品的科學路徑與營銷推廣做嫁接。2021年至今，企業(yè)的需求會更加復雜化，當前更多是要去做整體業(yè)務方向的判斷，因此需要協(xié)助業(yè)務分析和決策的高端人才，如進攻還是防守，資源應該向哪邊傾斜等產(chǎn)生更有效和準確的路徑判斷?！标懳奶寡?021年以后，美妝企業(yè)對高端人才需求出現(xiàn)了“分水嶺”。
不過，蘇楚純補充道，化妝品新規(guī)（2021年）實施后，行業(yè)中對于法規(guī)人才的需求是日益飆升。
K博也同樣認為，目前行業(yè)高端人才缺口主要體現(xiàn)在欠缺能基于企業(yè)/品牌需求做戰(zhàn)略規(guī)劃的人員。
“過去幾年，我覺得美妝行業(yè)中能做執(zhí)行落地的人才有很多，但實際上能夠根據(jù)需求真正做戰(zhàn)略規(guī)劃的人才很少?！?/p>
而面對上述這樣的高端人才缺口，部分業(yè)內(nèi)人士也給出部分見解。
其中，蘇楚純、陸文均坦言，如今美妝行業(yè)存在人才培養(yǎng)的短板。
在蘇楚純看來，“除了研發(fā)人才有相對科班出身，如高校類似化學、材料、高分子等專業(yè)的知識培養(yǎng)，但如營銷類、產(chǎn)品類、供應鏈等方面的人才通過高校教育培養(yǎng)獲取機率極少?！?/p>
“現(xiàn)在高端人才的獲取，主要還是在企業(yè)間的人員流動上。因為在高校中還是鮮少有能夠真正接觸到一線市場真實環(huán)境的機會。比如市場分析雖有大學相關(guān)專業(yè)，但大多數(shù)高端人才的第一份工作就是咨詢公司/投行，然后才慢慢過渡到化妝品企業(yè)?！标懳闹赋觯瑢I(yè)知識的學習與實踐間存在很大的差距，也是當下高端人才培養(yǎng)的矛盾點之一。
不過，K博認為，企業(yè)若想在短期或者更快速匹配到合適的高端人才，需要根據(jù)自身發(fā)展階段的預期來匹配。
“比如，目前我們循理品牌體量還不大，我不會想瞎了心，一上來就能找到一個90-95分的大神上來幫助我們，其實這時候反而那些70-80分的敢打敢拼，有理想的年輕人會是個不錯的選擇，我會允許這期間產(chǎn)生的業(yè)務磨合以及某方面能力不足問題的存在。我們一起努力，在實干過程中進化自己的能力，迭代自己的認知，或許這是一個更適合我們的最優(yōu)解，幫更快地的幫助我們找到創(chuàng)業(yè)同行者?！?/p>
不過，從現(xiàn)實角度看，也存在部分頂尖人才以參股或是創(chuàng)始合伙人等角色進入到初創(chuàng)企業(yè)中。
縱使如此，拆開包裝看本質(zhì)，所謂高端人才的缺口背后更多的是國貨美妝崛過程中，產(chǎn)生的階段性供求關(guān)系不對等，以及產(chǎn)業(yè)躍遷期的資源錯配焦慮。
正如，部分采訪嘉賓所認為，過去數(shù)年中民企過度癡迷外企高管，但其中有部分進入企業(yè)后，映射給企業(yè)主往往是華而不實的“表面功夫”，如前文所提及的“偽高端感”。
不過，從部分頭部國貨的核心品類反超，企業(yè)也意識到，相較于跨國公司標準化的“精密齒輪型人才”，處于高速成長期的國貨美妝更需要兼具戰(zhàn)略視野與落地能力的“高復合型人員”。
注：應采訪人要求陸文、陳海、李燃、羅英為化名。