文|深燃 王敏
編輯|金玙璠
又到年底“考核季”。被績(jī)效考核折磨到“頭禿”的大廠員工們，選擇將情緒釋放到社交平臺(tái)。
一位騰訊前員工分享了自己績(jī)效被打2星的經(jīng)歷：“茶飯不思，感覺自己很廢”，以至于后來“每臨近半年一次打績(jī)效的日子就會(huì)失眠，身體和心理都接近崩潰?！?/p>
代表績(jī)效考核的KPI、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、360度環(huán)評(píng)（評(píng)價(jià)維度多元化的績(jī)效考核方法之一）如此牽動(dòng)人心，不僅因?yàn)榭?jī)效結(jié)果是對(duì)每個(gè)人工作認(rèn)可度的呈現(xiàn)，還因?yàn)樗c每個(gè)人的年終獎(jiǎng)、晉升調(diào)薪、內(nèi)部活水計(jì)劃等利益直接相關(guān)。
但如此關(guān)鍵的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)方式在公司、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也并非完全公開透明。一方面，大廠優(yōu)、中、差的績(jī)效分配，往往有固定比例，最典型的是按照2:7:1分配。也就是說，即使是一個(gè)非常優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，也必須有人來背低績(jī)效。另一方面，360度環(huán)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)主觀的標(biāo)準(zhǔn)等，讓一些打工人覺得“人為可操作空間很大”。
面對(duì)繁重的KPI，大廠人的方式是把它拆分到每一周、每一天，有人覺得自己每天都活在KPI里，甚至每天晚上10點(diǎn)到家還要加班工作，最后卻拿了個(gè)“低績(jī)效”。即使去申訴，翻盤的可能性也不大。
被打了低績(jī)效的大廠人，會(huì)失望、郁悶，可在很多“過來人”的眼中，低績(jī)效幾乎是每個(gè)職場(chǎng)人必經(jīng)的低谷。理智告訴他們，與陷入績(jī)效考核的焦慮情緒相比，面對(duì)和解決問題更重要。
有的人開始尋找下一個(gè)考核季避免被打低績(jī)效的捷徑，甚至向職業(yè)規(guī)劃師尋求場(chǎng)外支援，也有人在考核自身的硬實(shí)力后，準(zhǔn)備跳槽到小廠。
背了低績(jī)效，陷入自我否定
2021年年中，張曉翔碩士畢業(yè)后入職騰訊，他在12月底得知，年底的績(jī)效考核會(huì)背“2星”。但領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的能力和潛力表示認(rèn)可，他明白，這次是“新人背星”了。
根據(jù)多位大廠人在社交平臺(tái)的表述，在騰訊，一年兩次績(jī)效考核，按照星級(jí)打分，一般5星、4星為佳，3星居多，2星和1星屬于表現(xiàn)不佳，而且這三檔績(jī)效等級(jí)會(huì)按照一定的比例分配下去，一般會(huì)有10%的人被打低績(jī)效。
年底的績(jī)效考核早已是大廠標(biāo)配，與員工的普調(diào)漲薪、職位晉升、年終獎(jiǎng)、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)掛鉤。雖然各家考核體系不盡相同，但多家大廠的“潛規(guī)則”之一是，總要有人背低績(jī)效，且連續(xù)低績(jī)效的員工，有可能被“末位淘汰”。
和騰訊的2星低績(jī)效類似的，還有阿里的“3.25”，字節(jié)、百度的“M-”，美團(tuán)、快手、小米等大廠的“C”。比如，在阿里的體系中，3.75為表現(xiàn)優(yōu)異者，3.25則意味著本職工作需要改進(jìn)。
多位大廠人表示，接受自己被打低績(jī)效，過程非常痛苦。
很多人的痛苦在于，過去一段時(shí)間的工作沒有得到認(rèn)可?！疤耍绊懩杲K獎(jiǎng)還不是最重要的，主要是自己拼死拼活干了幾個(gè)月，沒有被認(rèn)可?！币晃幻缊F(tuán)員工在某職場(chǎng)社交平臺(tái)寫道，自己入職四個(gè)半月，經(jīng)歷了多次崗位變動(dòng)，如今的工作內(nèi)容和入職時(shí)早已不一樣，領(lǐng)導(dǎo)卻以沒有實(shí)際產(chǎn)出為由，讓自己背了小組的低績(jī)效，也就是“C”的名額。
在上海一家互聯(lián)網(wǎng)大廠工作的“大齡滬漂”回憶，自己在過去多年的工作經(jīng)歷中很少被打低績(jī)效，在2021年四季度的績(jī)效被評(píng)為“C”后，很長(zhǎng)一段時(shí)間，陷入了不被認(rèn)可的負(fù)面情緒里。
一位ID為美團(tuán)員工的脈脈用戶發(fā)言稱，“被打了C績(jī)效，看不到希望”，夜里加完班回到家，準(zhǔn)備跳槽到小廠。
也有人早早就猜到自己績(jī)效不佳。張童入職百度三年多后，在2021年底遭遇了百度生涯的第一個(gè)“M-”。其實(shí)早在年中直屬領(lǐng)導(dǎo)升職去了其他部門、自己卻未能一同走時(shí)，他就開始擔(dān)心自己下半年的績(jī)效考核?，F(xiàn)在看到M-的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，他一時(shí)間還是陷入了迷茫。
更多人擔(dān)心低績(jī)效直接影響收入。
同樣在百度的李鵬杰，是在2021年2月以留學(xué)應(yīng)屆生身份直接入職的，到年底績(jī)效考核時(shí)，被領(lǐng)導(dǎo)以“思考不夠、產(chǎn)出不足”的理由給了低績(jī)效，他表示，這代表自己基本不會(huì)拿到年終獎(jiǎng)了。
騰訊的張曉翔從同事口中得知，被打2星，意味著年終獎(jiǎng)少拿幾萬塊。不過，好在領(lǐng)導(dǎo)沒有否定他的能力，他便逐漸接受了被打2星的現(xiàn)實(shí)。
一位字節(jié)跳動(dòng)前員工對(duì)深燃表示，自己當(dāng)時(shí)所在的部門，M-和M+對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)金差額，至少是兩個(gè)月左右的薪資。
社交平臺(tái)上，大廠員工們也知道年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核掛鉤，卻不清楚具體的系數(shù)計(jì)算方式，于是焦急地詢問著，自己的績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)是多少。
部分大廠人對(duì)績(jī)效如此緊張，還因?yàn)橐恍┐髲S同步設(shè)置了PIP協(xié)議（績(jī)效改善計(jì)劃）。員工簽署PIP協(xié)議后，如果在規(guī)定期限內(nèi)無法完成工作目標(biāo)，公司便可以此為依據(jù)直接“優(yōu)化”掉他。
PIP協(xié)議被一些員工認(rèn)作是一個(gè)“裁員”還不用給補(bǔ)償?shù)膮f(xié)議。在他們眼中，簽了PIP協(xié)議，就代表承認(rèn)自己的工作能力與當(dāng)前崗位不匹配。
“上午喬布斯，下午賈躍亭?！比肆Y源專家朱聚鵬對(duì)深燃總結(jié)道，很多大廠人的情緒容易被KPI、績(jī)效考核所支配。
“上午還覺得自己是商業(yè)精英，下午卻因?yàn)楣ぷ鞑豁樌?、被打低?jī)效情緒崩盤，又把自己定為失敗者。這與外部就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻有關(guān)，越是這樣，就越是有更多人把精力放在當(dāng)下的得失上?！彼硎尽?/p>
有KPI，就有低績(jī)效
被績(jī)效考核支配的大廠人，往往無計(jì)可施。影響績(jī)效的因素眾多，工作技能、工作產(chǎn)出只是考核的一部分，還有諸多不可控因素，比如固定比例的低績(jī)效名額、360度環(huán)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)等。
“大廠的績(jī)效考核有一部分強(qiáng)制的低績(jī)效名額，再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也會(huì)有人被打低績(jī)效?！敝炀垸i說，往往是團(tuán)隊(duì)成員能力越強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)就越慘烈。在這套機(jī)制下，一些團(tuán)隊(duì)就形成了“績(jī)效潛規(guī)則”。
張曉翔了解到，新人背“2星”的情況并不少見，“很多團(tuán)隊(duì)的隱性文化是，由新上手業(yè)務(wù)的新人來背低績(jī)效‘2星’，是最合適不過的?！?/p>
社交平臺(tái)上，有小米新員工自稱入職不滿一年，被打了低績(jī)效，還因此引發(fā)了“大公司是否應(yīng)該推出新人保護(hù)機(jī)制？”的話題討論。
不過，多位HR及大廠從業(yè)者對(duì)此表示，這樣的設(shè)置可行性不強(qiáng)。“一些大廠可能會(huì)隱性地給新員工設(shè)置寬松的績(jī)效考核，但很難明文對(duì)所有新人設(shè)置保護(hù)期”；“給表現(xiàn)好、表現(xiàn)差的新人打差不多的績(jī)效，也不合理”。
離開字節(jié)跳動(dòng)接近一年，張子鈺依然忘不了在字節(jié)三年時(shí)間，被績(jī)效考核折磨的痛苦。他回憶，字節(jié)的績(jī)效評(píng)估涉及360度環(huán)評(píng)，績(jī)效評(píng)估包括個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)和同事等多個(gè)部分?！翱赡芤粋€(gè)工作中不太相干的同事，都可以給你的績(jī)效評(píng)分，績(jī)效考核中可操作的空間很大?！?/p>
絕大多數(shù)大廠人績(jī)效考核的“生殺大權(quán)”，還是掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里。
前大廠HR洪云風(fēng)對(duì)深燃說道，上級(jí)會(huì)看下屬有沒有幫自己完成KPI，有的上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可能更主觀，比如，下屬業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)、但因?yàn)楹蜕霞?jí)關(guān)系不好，被打低績(jī)效的情況并不少見。
據(jù)他觀察，績(jī)效這件事情只能做到表面公平?！耙?yàn)榭?jī)效非常敏感，最終結(jié)果不會(huì)公開，就有了一定的暗箱操作的空間?！?/p>
不僅績(jī)效考評(píng)不可控，更讓打工人們傷心的是，自己背負(fù)的KPI越來越高。多位人力資源相關(guān)從業(yè)者告訴深燃，自2019年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)入寒冬期以來，大廠的KPI就有越來越重的趨勢(shì)。
職業(yè)規(guī)劃師七哥回顧自己近五年的從業(yè)經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，此前互聯(lián)網(wǎng)處于紅利期的時(shí)候，大廠的績(jī)效考核并不像現(xiàn)在這么嚴(yán)格，隨著大環(huán)境變化，大廠的績(jī)效考核越來越嚴(yán)苛。
張子鈺經(jīng)歷了字節(jié)高速發(fā)展的三年，最大的感受是“加班嚴(yán)重、工作時(shí)間過長(zhǎng)”，996已經(jīng)不算什么，經(jīng)常開會(huì)開到凌晨四五點(diǎn)。后期，因?yàn)殡y再承受高強(qiáng)度的工作，想尋找工作和生活的平衡，張子鈺選擇離職。
到2021年下半年取消大小周時(shí)，很多字節(jié)員工的第一反應(yīng)是，加班費(fèi)少了，但工作量不變，背負(fù)的壓力也沒有減少。
臨近年底，互聯(lián)網(wǎng)大廠的裁員消息接連不斷，相應(yīng)的是，部分在職人員背負(fù)的KPI增多。此前便有包括百度、騰訊在內(nèi)的大廠員工對(duì)深燃表示，部門裁員后，單個(gè)員工身上背的KPI變多了。
“每天好累，晚上10點(diǎn)下班后得繼續(xù)工作，還要擔(dān)心低績(jī)效?！币晃淮髲S員工最近在社交平臺(tái)上說道。
大廠適者生存，但也不能丟掉節(jié)奏
面對(duì)繁重的KPI，很多大廠人的狀態(tài)是，將季度、月度KPI，拆分至每一周、每一天，活在拆分的KPI里。如今，就算被打了低績(jī)效，但為了在大廠生存下去、升職加薪，絕大多數(shù)人還是會(huì)繼續(xù)尋找大廠江湖里的生存法則。
張曉翔心里明白，這次被打低績(jī)效，并不完全是因?yàn)樽约耗芰Σ恍?，接下來更要努力工作拿?星甚至5星，獲得以后走“綠色通道”的資格，縮短晉升年限，才能彌補(bǔ)這次的損失。
七哥提到，2021年底，因?yàn)楸淮虻涂?jī)效來付費(fèi)咨詢、尋求彌補(bǔ)對(duì)策的大廠人，比往年多很多。七哥和他們交流后發(fā)現(xiàn)，大廠人比以往更擔(dān)心低績(jī)效的影響，因?yàn)楦呖?jī)效更能保住工作。
他對(duì)深燃表示，越是遇到困難時(shí)，職場(chǎng)人更應(yīng)該自我歸納總結(jié)。七哥幫一位“老黃?！笔降拇髲S人分析被打低績(jī)效的原因時(shí)告訴他，“你本人只會(huì)埋頭工作，但你的上司是‘耳朵型’領(lǐng)導(dǎo)，不像那些結(jié)果導(dǎo)向型、主動(dòng)觀察型的領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)更注重他耳朵聽到的反饋”。
七哥給他的建議是，復(fù)盤、梳理工作內(nèi)容，總結(jié)個(gè)人不足，數(shù)字化呈現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，之后帶著答案去向上級(jí)請(qǐng)教，并保持定期溝通。“這樣既能讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己的亮點(diǎn)和價(jià)值，努力方向也不至于出錯(cuò)。”七哥說，十多天過去后，這位“老黃?！本蛷念I(lǐng)導(dǎo)那里收到了一些正向反饋。
然而，朱聚鵬不完全贊同。他提到了另一種極端情況，“很多員工變得唯領(lǐng)導(dǎo)論，每天琢磨的是領(lǐng)導(dǎo)的KPI，怎么迎合領(lǐng)導(dǎo)的需求，關(guān)注的是部門領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的講話。一旦發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)方向比較看好，就沖到前面完成，把精力都放在‘向上管理’上，認(rèn)為這樣至少能保證績(jī)效考核結(jié)果。”
在他看來，最“致命”的是，很多人會(huì)被大廠的績(jī)效牽著鼻子走，放棄自身節(jié)奏、忽略個(gè)人成長(zhǎng)，反而更容易成為可有可無的螺絲釘，影響到自己的整個(gè)職業(yè)生涯。
“職場(chǎng)人在就業(yè)選擇上越發(fā)看重穩(wěn)定性，就是過于看重KPI的表現(xiàn)形式之一。”朱聚鵬發(fā)現(xiàn)，大廠人更傾向于比較安全的項(xiàng)目組，而不是危險(xiǎn)系數(shù)較高、沒有跑出來的創(chuàng)新項(xiàng)目組?！耙坏┒唐趦?nèi)做不出成績(jī)，就很有可能被淘汰?！?/p>
在人力資源從業(yè)者們看來，績(jī)效KPI往往是一家公司戰(zhàn)略方向的體現(xiàn)。合理的KPI能夠推動(dòng)員工朝著公司的整體目標(biāo)前行，但過于嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，反而會(huì)成為一種強(qiáng)管控的工具。
“被打低績(jī)效，是大部分職場(chǎng)人難以逃避的經(jīng)歷?！焙樵骑L(fēng)說道，就連阿里巴巴合伙人童文紅也曾表示自己被打過低績(jī)效。
朱聚鵬則提醒，工作不是只有大廠，大廠可以用績(jī)效篩選人才，每一個(gè)職場(chǎng)人也可以尋找適合自己的工作環(huán)境。
但不變的是，打鐵還要自身硬，如果個(gè)人能力突出，即使不是在大廠，也能找到匹配的崗位?！耙淮伪淮虻涂?jī)效，反思總結(jié)就好了，長(zhǎng)期深陷其中，一定不是個(gè)好選擇?！敝炀垸i稱。
*應(yīng)受訪者要求，文中張曉翔、張童、李鵬杰、張子鈺、洪云風(fēng)、七哥為化名。
*深燃（shenrancaijing）