文｜經(jīng)理人網(wǎng)
數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才需求在疫情影響下呈擴(kuò)大趨勢(shì)，核心技術(shù)人才在各個(gè)領(lǐng)域依舊稀缺。
全球人力資源服務(wù)企業(yè)任仕達(dá)集團(tuán)（Randstad Group）發(fā)布的《2022市場(chǎng)展望與薪酬報(bào)告》指出，“對(duì)于一些兩年內(nèi)進(jìn)入IPO階段的高科技公司，傾向于通過(guò)獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位，以盡快在規(guī)模、財(cái)務(wù)指標(biāo)、合規(guī)上達(dá)到上市要求，或推進(jìn)新產(chǎn)品新市場(chǎng)的開(kāi)拓。”
正是基于要“達(dá)到上市要求”的迫切需求，這些IPO階段的高科技公司亟待完善自己內(nèi)部的人力資源管理體系，而最關(guān)鍵的正是需要尋覓到一批符合公司快速發(fā)展的中堅(jiān)人才。上漲薪酬成為最直接的招募手段。但對(duì)企業(yè)及人力資源管理者來(lái)說(shuō)頭疼的是，薪資在漲，但真正滿足企業(yè)發(fā)展的人才卻并不夠。
01 疫情+數(shù)字化轉(zhuǎn)型加劇人才稀缺
《經(jīng)理人》梳理了2022年2月份（截至到2月17日）70家在滬深板塊排隊(duì)的IPO公司，從所屬行業(yè)來(lái)看，制造業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，占比達(dá)到82.86%。
其中，化學(xué)原料和化學(xué)制品制造業(yè)和醫(yī)藥制造業(yè)的公司數(shù)量最多，有9家（詳見(jiàn)表1）；其次為專(zhuān)用設(shè)備制造業(yè)（7），計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)（7）。其余企業(yè)多在軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域。
根據(jù)任仕達(dá)集團(tuán)的調(diào)研預(yù)測(cè)，2022年平均薪酬上漲幅度最高的行業(yè)是零售行業(yè)，達(dá)10.3%，醫(yī)療健康與生命科學(xué)行業(yè)和消費(fèi)品行業(yè)次之，均為9.5%。對(duì)于稀缺技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)人才，跳槽薪酬增長(zhǎng)預(yù)期明顯。其中，智能制造及研發(fā)行業(yè)2022年稀缺人才跳槽薪酬漲幅在15% 30%，甚至40% 50%。醫(yī)療健康與生命科學(xué)行業(yè)研發(fā)等緊俏類(lèi)人才的跳槽薪資漲幅保持在30%左右。
那么，對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入IPO階段的高科技公司來(lái)說(shuō)，他們的應(yīng)對(duì)原則是什么？
一是構(gòu)建柔性組織，提升企業(yè)敏捷性。由于新冠疫情的影響，企業(yè)用工模式受到了極大挑戰(zhàn)，但同時(shí)也對(duì)企業(yè)的管理組織形態(tài)進(jìn)行了重塑。在此背景下，越來(lái)越多的企業(yè)在人力構(gòu)成策略逐漸走向長(zhǎng)期雇傭員工+靈活用工模式，即在人力資管理上，企業(yè)既關(guān)注核心能力構(gòu)建，又兼顧人才和技能獲取的敏捷與靈活。比如“兩年內(nèi)進(jìn)入IPO階段的ICT互聯(lián)網(wǎng)高科技公司，傾向于通過(guò)獵頭公司尋找更重要及難以匹配的崗位。在一些基礎(chǔ)技術(shù)性崗位及短期項(xiàng)目配置上，越來(lái)越多企業(yè)青睞于使用外包?！?/p>
二是薪酬體系需兼顧內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。為了增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平在比照行業(yè)內(nèi)同等規(guī)模企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)需要比照設(shè)計(jì)出有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，這正是目前在各個(gè)行業(yè)處于IPO階段的高科技公司力爭(zhēng)上游的現(xiàn)狀。
更有甚者，有公司為了快速建立團(tuán)隊(duì)體系，開(kāi)出了行業(yè)內(nèi)的最高薪資，打破了長(zhǎng)期以來(lái)的薪酬平衡。短期來(lái)看，這的確是招募到人才的最速成手段，但企業(yè)需要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部，為了防止薪資倒掛，在新人引進(jìn)方面，要兼顧好與同級(jí)別員工相比是否具有公平性，防止從外部引進(jìn)了人才，又導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失，得不償失。
人力資源管理中的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂，努力工作；否則，反之。
因此，在既要依賴(lài)高薪從市場(chǎng)中挖角或者招募人才，又要兼顧內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的重重難關(guān)下，企業(yè)及其人力資源管理者根據(jù)不同年齡層的特性，建立一套科學(xué)合理的用人和晉升制度就變得尤為關(guān)鍵。
在新冠疫情影響下，不同年齡段的員工對(duì)個(gè)性化、多元化的福利產(chǎn)品需求急劇增長(zhǎng)。Z世代的員工認(rèn)為提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、彈性靈活的工作安排、完善的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃都非常重要，年長(zhǎng)的員工更求穩(wěn)定也更務(wù)實(shí)，更注重到手的實(shí)際現(xiàn)金收入，而不是未來(lái)可期的期權(quán)與股權(quán)。
02 鼓勵(lì)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，培育未來(lái)人才
上述提及，在薪酬調(diào)研預(yù)測(cè)中，智能制造及研發(fā)行業(yè)的人才跳槽薪酬漲幅最高。事實(shí)上，這與該行業(yè)板塊近年來(lái)強(qiáng)勢(shì)的改革升級(jí)有關(guān)。
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2021年上半年高技術(shù)制造業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁（包含醫(yī)藥制造業(yè)、航空、航天器及設(shè)備制造業(yè)、電子及通信設(shè)備制造業(yè)、計(jì)算機(jī)及辦公設(shè)備制造業(yè)、醫(yī)療儀器設(shè)備及儀器儀表制造業(yè)、信息化學(xué)品制造業(yè)），增加值同比增長(zhǎng)22.6%。智能制造行業(yè)產(chǎn)值規(guī)模也順利突破25000億大關(guān)，同比增長(zhǎng)18.85%。分產(chǎn)品看，新能源汽車(chē)、工業(yè)機(jī)器人、集成電路產(chǎn)量同比增速排名前三，環(huán)保、智能、高端發(fā)展的趨勢(shì)愈發(fā)明顯。
2021年人才市場(chǎng)招聘過(guò)程中，既有各類(lèi)智能、5G、汽車(chē)制造等產(chǎn)品設(shè)計(jì)及制造，研發(fā)工程師、測(cè)試工程師、視覺(jué)工程師等各類(lèi)職位的常規(guī)需求，也逐漸衍生出工業(yè)機(jī)器人安裝、調(diào)試、維護(hù)和維修，智能化工廠系統(tǒng)集成操作等新興需求，2022年職位對(duì)候選人技能要求更加專(zhuān)業(yè)化、高端化、綜合化。
正是因?yàn)閺?fù)合型人才愈發(fā)稀缺，高端技術(shù)領(lǐng)域的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)相互挖角，這才導(dǎo)致智能制造行業(yè)的跳槽薪酬不斷高漲。以智能制造行業(yè)為例，本文給出的建議是：
技能培訓(xùn)和柔性組織構(gòu)建勢(shì)在必行。對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)，管理者可以先鎖定目標(biāo)人才，重資吸引；主要目標(biāo)聚焦在科技大廠或傳統(tǒng)工廠領(lǐng)域的大咖。對(duì)于規(guī)模性集團(tuán)，管理者可以在內(nèi)部鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，先搭建后引進(jìn)，并且優(yōu)先轉(zhuǎn)崗內(nèi)部數(shù)字化智能化高潛人才。
完善數(shù)字化培訓(xùn)。隨著人們對(duì)數(shù)字化技術(shù)認(rèn)知的提高，以及疫情的影響，是否提供數(shù)字化工具及培訓(xùn)、是否擁有良好的醫(yī)療保障、穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況、良好的行業(yè)前景等新要素成為候選人求職的重要考量因素。企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地提高數(shù)字化技術(shù)在工作中的應(yīng)用，加大新技術(shù)新應(yīng)用培訓(xùn)，增強(qiáng)人才吸引力。