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HR線上面試頻頻“翻車”,請看管好你的HR?

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HR線上面試頻頻“翻車”,請看管好你的HR?

什么樣的HR才是企業(yè)需要的?

文|中外管理雜志 莊文靜

最近,關于HR的負面新聞時不時就會上熱搜,引發(fā)公眾對低素質HR的口誅筆伐。

比如,深圳一位HR在網上公開他與應聘者的聊天內容,稱對方沒學歷,去找人包養(yǎng)。此事引起眾多網友的不滿,據說此HR還是該公司高管。

再比如,四川成都,一位女生表示不接受單休時,HR便口出惡言:“你干嗎要出來上班?別人是找工人,不是找老婆。雇傭一名員工來干活,不是請擺設,不是找小三……你不干有的是人干?!?/p>

這樣的HR,實在是讓人大跌眼鏡。為何近期此類事件屢見不鮮?什么樣的HR才是企業(yè)所需要的?HR怎么做才能打破自己的職業(yè)天花板?

HR=強大+低調+自律

事實上,每家企業(yè)和行業(yè)都有自己的工作職業(yè)特點和工作模式,當員工提出質疑并且訴求合理時,HR此時需要謹言慎行,無須以“行業(yè)潛規(guī)則”“職場慣例”這樣的理由去回擊,要牢記“做到好好說話”,不用情緒來支配言行。人與人之間的緣分,很多時候都是“一期一會”,又何必傷人傷己呢?

更重要的是,HR是企業(yè)的第一形象,而維護企業(yè)形象是HR的首要職責。

任何應聘者若想加入一個企業(yè),首先接觸的就是HR。可以說,HR會見證員工在公司的“人生大事”,比如入職、升職、離職等。

在員工的入職階段,HR更具備企業(yè)形象代言人的功能。HR部門工作人員的舉止言行,比如是否耐心傾聽、回答問題是否坦誠等,往往都是應聘者關注的重點。

但事實上,當HR沒有在組織得到應有的重視,這種責任感就會慢慢喪失。特別是,新冠肺炎疫情影響下,不僅企業(yè)的日子不好過,人力資源從業(yè)者的日子也著實不好過。

內困外憂之下,各類企業(yè)對于人力資源部門也提出了全新的挑戰(zhàn)和更高的要求。而這一階段,裁員、降薪、招聘、勞動爭議等現(xiàn)象也更為頻發(fā)。而HR無疑是“惡人”“背鍋俠”最好的人選。

在這個過程中,HR的心理壓力劇增。對上要踐行老板意圖、助力企業(yè)戰(zhàn)略實施、為企業(yè)減負,對下要為員工賦能、做好激勵和心理疏導,還有日常繁雜的事務,要耗費大量的同理心與意志力。

“HR做久了,當遇到一些無厘頭甚至是自命不凡的應聘者時,有時真是想懟回去”“現(xiàn)在HR素質參差不齊,有的也是特別‘毒舌’”“HR的角色不僅要表達企業(yè)立場,還要表達自己的專業(yè)立場,也要在這個過程中給年輕人傳遞一些職業(yè)觀”“現(xiàn)在的就業(yè)現(xiàn)實,是高端人才稀缺,但普通人才并不難找,所以很多時候一些求職者依然放不下身段,不能接受現(xiàn)實”一些受訪的HR對中外管理傳媒說。

在疫情影響下,許多企業(yè)都陷入經營壓力之中。就拿招聘來說,不少招聘工作都不得不轉向線上,HR的工作難度加大。

同時,HR經常要平衡原則與人情、守法與成本、企業(yè)利益與員工權益、政府與企業(yè)關系、管理與服務等沖突,因此常常充當“夾心餅干”“漢堡包”“隔熱層”的角色。

由此可見,HR應該是強而低調,且自律的人。強是指能力要強大,可以賦能給他人并影響他人、成就他人;同時,作為企業(yè)與員工之間的橋梁和服務者角色,HR要高調做事、低調做人;另外,HR作為與各部門、與潛在員工打交道最多的人,對于個人言行要更加自律,這關企乎企業(yè)的雇主形象。

窺豹一斑:HR就能映射公司管理水平

杰克·韋爾奇在自己的代表作《贏》一書中,也曾對HR的品質、素養(yǎng)進行了總結:他們要有正直人品,不屈不撓的坦誠態(tài)度,令人信賴的品質,能耐心傾聽、大膽說出真相,還要有強烈自信,善于解決爭端,而非制造矛盾。

特別是在招聘階段,企業(yè)根據用工需要招聘合適的員工,員工根據自己的期望值選擇合適的企業(yè),都是站在各自的立場上,這是一個雙向選擇、雙向奔赴的過程。在此過程中,無論對于HR還是應聘者來說,面試不僅是一次智商、情商和專業(yè)度的考驗,也是一場談判,既然是談判就要有妥協(xié)。

在招聘中,讓HR發(fā)愁的不僅是招聘期間的忙碌、口干舌燥,同時還要面對一些奇葩的人和事。比如,有的應聘者一張嘴就是網絡語言和個性主張,不愛談責任更強調權利;還有的表述就是自說自話,所答非所問,并不關心面試官的問題;還有的應聘者,表述中就能感受到他只是在找一個跳板……

在此過程中,HR應找到和利用好潛在員工們的價值,而不是僅僅看到他們令自己不滿意的一面,人無完人,哪有百分之百合拍的員工?比如,有的應聘者表示不愿意加班,那么是不是意味著他的效率更高,HR可以更加強調人效和考核制度。

眾所周知,“人力資源管理的根本目的,是讓每個人成為價值創(chuàng)造者,有價值、有成效地工作。而人力資源管理的核心內容,應該是價值管理循環(huán)——全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》里的內容?!敝袊嗣翊髮W教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒曾表示,“人力資源管理能力必須要升級,因為人力資源管理的核心職能、重復性的工作80%會被AI替代,我們所需要的是創(chuàng)造性工作、價值核算工作,所需要的必須是經營者思維?!?/p>

而把人才放到經營層面,就是要實現(xiàn)人才價值增值與價值管理循環(huán)。HR作為第一價值的創(chuàng)造者、價值管理循環(huán)的主導者,還要明確一件事——誰是人力資源管理的第一責任人。

事實上,高層對于人力資源的重視程度,也將決定企業(yè)的HR素質水平。因此,如果你的HR沒有做好,那么就是管理者的問題。HR工作的開展,無法離開CEO的推動,而管理層往往認為這是HR的工作。

杰克·韋爾奇被公認是最支持和重視人力資源部門的CEO,他對HR也有著超高的期待。甚至杰克·韋爾奇有70%的時間,是和公司人力資源副總裁一起度過的,他認為選、用、育、留這四件事,比其他所有事情都更加重要。

我們需要什么樣的HR?

數(shù)據顯示,截至2021年末,我國企業(yè)數(shù)量達4842萬戶,其中99%以上都是中小企業(yè)。而不少中小企業(yè)都沒有成體系的招聘、培訓、績效、薪酬等體系,更沒有獨立的人力資源部門,不過是人事與行政職能結合的“人事行政部”——HR和行政打包交給同一批人去干,或者有些企業(yè)干脆就只設一個人事崗。

人力資源管理興起于20世紀50年代,從“勞動經濟學”專業(yè)發(fā)展而來,在1998年,人力資源管理方才真正進入到了專業(yè)獨立發(fā)展的階段。

盡管,人力資源管理學科發(fā)展時間并不短,但人們通常對這一專業(yè)并沒有足夠的重視和認可。一位考入北京某“985”“雙一流”大學人力資源專業(yè)的家長表示:“孩子是被調劑到這個專業(yè)的,只能是找機會再轉專業(yè)吧?!?/p>

為什么人們對HR崗位,遠沒有做業(yè)務、做經營那么感興趣?

事實上,除了根深蒂固的傳統(tǒng)觀念,認為HR就是瑣碎的人事工作外,人們通常認為這類學科沒有專業(yè)性,像企業(yè)管理、經濟管理、行政管理、管理學等學科一樣,較難精準就業(yè)。同時,它對從業(yè)者的專業(yè)能力、實踐經驗、閱歷要求、人品等要求都較高。

韋爾奇還在其代表作《贏》一書中,特別對HR的素養(yǎng)進行了總結:他們要有正直人品,有不屈不撓的坦誠態(tài)度,有令人信賴的品質,善于耐心傾聽、大膽說真相,同時有強烈的自信,能解決爭端、化解矛盾。

因此,HR是一個看似上手容易,真要做好卻不簡單的職業(yè),而且其輔助性、服務性的角色定位,又使其成就不顯山露水。正如一位業(yè)內人士表示:“HR真是‘慫人’干不了,有本事的人又不愿意干的職業(yè)。”

“中國前100位最優(yōu)秀的人事總監(jiān),有多少是人力資源專業(yè)出身?” 這是彭劍鋒曾提出的問題,答案是:“一個都沒有?!?/p>

為什么優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者,并非來自人力資源管理專業(yè)?

正如彭劍鋒所說:在過去40多年里,中國培養(yǎng)了眾多科班出身的人力資源管理者,人力資源管理隊伍經過多年的發(fā)展,培養(yǎng)出一批有專業(yè)特長的專家型人才。但是,到目前為止,絕大部分企業(yè)的人力資源管理仍處于事務和專業(yè)職能層面,尚未上升到推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型、變革及業(yè)務增長的階段,也尚未滿足現(xiàn)在新生代員工的需求。這就出現(xiàn)了一種現(xiàn)象,技術人員不懂商業(yè),商業(yè)人員說不清楚技術,管理專業(yè)人員說不清企業(yè)運營。

因此,如果企業(yè)是為了人力資源管理而管理,而讓HR們沒有學過營銷、戰(zhàn)略,沒有搞過經營,何談讓HR們具有經營者思維?“人力資源管理發(fā)展到今天,是一個跨學科的專業(yè),其必須結合經濟學、法學等專業(yè),新的知識結構才能適應現(xiàn)實人力資源管理的需要?!迸韯︿h表示。

任正非曾說:“經營才是目的,管理只是手段,管理要為經營服務?!币虼?,HR要補充的是跨專業(yè)的能力,只有成功跨界的HR,才可能跳出自己的崗位進行系統(tǒng)性思考、進行統(tǒng)籌規(guī)劃,才有可能打破自己的職業(yè)天花板。

本文為轉載內容,授權事宜請聯(lián)系原著作權人。

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HR線上面試頻頻“翻車”,請看管好你的HR?

什么樣的HR才是企業(yè)需要的?

文|中外管理雜志 莊文靜

最近,關于HR的負面新聞時不時就會上熱搜,引發(fā)公眾對低素質HR的口誅筆伐。

比如,深圳一位HR在網上公開他與應聘者的聊天內容,稱對方沒學歷,去找人包養(yǎng)。此事引起眾多網友的不滿,據說此HR還是該公司高管。

再比如,四川成都,一位女生表示不接受單休時,HR便口出惡言:“你干嗎要出來上班?別人是找工人,不是找老婆。雇傭一名員工來干活,不是請擺設,不是找小三……你不干有的是人干?!?/p>

這樣的HR,實在是讓人大跌眼鏡。為何近期此類事件屢見不鮮?什么樣的HR才是企業(yè)所需要的?HR怎么做才能打破自己的職業(yè)天花板?

HR=強大+低調+自律

事實上,每家企業(yè)和行業(yè)都有自己的工作職業(yè)特點和工作模式,當員工提出質疑并且訴求合理時,HR此時需要謹言慎行,無須以“行業(yè)潛規(guī)則”“職場慣例”這樣的理由去回擊,要牢記“做到好好說話”,不用情緒來支配言行。人與人之間的緣分,很多時候都是“一期一會”,又何必傷人傷己呢?

更重要的是,HR是企業(yè)的第一形象,而維護企業(yè)形象是HR的首要職責。

任何應聘者若想加入一個企業(yè),首先接觸的就是HR??梢哉f,HR會見證員工在公司的“人生大事”,比如入職、升職、離職等。

在員工的入職階段,HR更具備企業(yè)形象代言人的功能。HR部門工作人員的舉止言行,比如是否耐心傾聽、回答問題是否坦誠等,往往都是應聘者關注的重點。

但事實上,當HR沒有在組織得到應有的重視,這種責任感就會慢慢喪失。特別是,新冠肺炎疫情影響下,不僅企業(yè)的日子不好過,人力資源從業(yè)者的日子也著實不好過。

內困外憂之下,各類企業(yè)對于人力資源部門也提出了全新的挑戰(zhàn)和更高的要求。而這一階段,裁員、降薪、招聘、勞動爭議等現(xiàn)象也更為頻發(fā)。而HR無疑是“惡人”“背鍋俠”最好的人選。

在這個過程中,HR的心理壓力劇增。對上要踐行老板意圖、助力企業(yè)戰(zhàn)略實施、為企業(yè)減負,對下要為員工賦能、做好激勵和心理疏導,還有日常繁雜的事務,要耗費大量的同理心與意志力。

“HR做久了,當遇到一些無厘頭甚至是自命不凡的應聘者時,有時真是想懟回去”“現(xiàn)在HR素質參差不齊,有的也是特別‘毒舌’”“HR的角色不僅要表達企業(yè)立場,還要表達自己的專業(yè)立場,也要在這個過程中給年輕人傳遞一些職業(yè)觀”“現(xiàn)在的就業(yè)現(xiàn)實,是高端人才稀缺,但普通人才并不難找,所以很多時候一些求職者依然放不下身段,不能接受現(xiàn)實”一些受訪的HR對中外管理傳媒說。

在疫情影響下,許多企業(yè)都陷入經營壓力之中。就拿招聘來說,不少招聘工作都不得不轉向線上,HR的工作難度加大。

同時,HR經常要平衡原則與人情、守法與成本、企業(yè)利益與員工權益、政府與企業(yè)關系、管理與服務等沖突,因此常常充當“夾心餅干”“漢堡包”“隔熱層”的角色。

由此可見,HR應該是強而低調,且自律的人。強是指能力要強大,可以賦能給他人并影響他人、成就他人;同時,作為企業(yè)與員工之間的橋梁和服務者角色,HR要高調做事、低調做人;另外,HR作為與各部門、與潛在員工打交道最多的人,對于個人言行要更加自律,這關企乎企業(yè)的雇主形象。

窺豹一斑:HR就能映射公司管理水平

杰克·韋爾奇在自己的代表作《贏》一書中,也曾對HR的品質、素養(yǎng)進行了總結:他們要有正直人品,不屈不撓的坦誠態(tài)度,令人信賴的品質,能耐心傾聽、大膽說出真相,還要有強烈自信,善于解決爭端,而非制造矛盾。

特別是在招聘階段,企業(yè)根據用工需要招聘合適的員工,員工根據自己的期望值選擇合適的企業(yè),都是站在各自的立場上,這是一個雙向選擇、雙向奔赴的過程。在此過程中,無論對于HR還是應聘者來說,面試不僅是一次智商、情商和專業(yè)度的考驗,也是一場談判,既然是談判就要有妥協(xié)。

在招聘中,讓HR發(fā)愁的不僅是招聘期間的忙碌、口干舌燥,同時還要面對一些奇葩的人和事。比如,有的應聘者一張嘴就是網絡語言和個性主張,不愛談責任更強調權利;還有的表述就是自說自話,所答非所問,并不關心面試官的問題;還有的應聘者,表述中就能感受到他只是在找一個跳板……

在此過程中,HR應找到和利用好潛在員工們的價值,而不是僅僅看到他們令自己不滿意的一面,人無完人,哪有百分之百合拍的員工?比如,有的應聘者表示不愿意加班,那么是不是意味著他的效率更高,HR可以更加強調人效和考核制度。

眾所周知,“人力資源管理的根本目的,是讓每個人成為價值創(chuàng)造者,有價值、有成效地工作。而人力資源管理的核心內容,應該是價值管理循環(huán)——全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》里的內容?!敝袊嗣翊髮W教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒曾表示,“人力資源管理能力必須要升級,因為人力資源管理的核心職能、重復性的工作80%會被AI替代,我們所需要的是創(chuàng)造性工作、價值核算工作,所需要的必須是經營者思維?!?/p>

而把人才放到經營層面,就是要實現(xiàn)人才價值增值與價值管理循環(huán)。HR作為第一價值的創(chuàng)造者、價值管理循環(huán)的主導者,還要明確一件事——誰是人力資源管理的第一責任人。

事實上,高層對于人力資源的重視程度,也將決定企業(yè)的HR素質水平。因此,如果你的HR沒有做好,那么就是管理者的問題。HR工作的開展,無法離開CEO的推動,而管理層往往認為這是HR的工作。

杰克·韋爾奇被公認是最支持和重視人力資源部門的CEO,他對HR也有著超高的期待。甚至杰克·韋爾奇有70%的時間,是和公司人力資源副總裁一起度過的,他認為選、用、育、留這四件事,比其他所有事情都更加重要。

我們需要什么樣的HR?

數(shù)據顯示,截至2021年末,我國企業(yè)數(shù)量達4842萬戶,其中99%以上都是中小企業(yè)。而不少中小企業(yè)都沒有成體系的招聘、培訓、績效、薪酬等體系,更沒有獨立的人力資源部門,不過是人事與行政職能結合的“人事行政部”——HR和行政打包交給同一批人去干,或者有些企業(yè)干脆就只設一個人事崗。

人力資源管理興起于20世紀50年代,從“勞動經濟學”專業(yè)發(fā)展而來,在1998年,人力資源管理方才真正進入到了專業(yè)獨立發(fā)展的階段。

盡管,人力資源管理學科發(fā)展時間并不短,但人們通常對這一專業(yè)并沒有足夠的重視和認可。一位考入北京某“985”“雙一流”大學人力資源專業(yè)的家長表示:“孩子是被調劑到這個專業(yè)的,只能是找機會再轉專業(yè)吧?!?/p>

為什么人們對HR崗位,遠沒有做業(yè)務、做經營那么感興趣?

事實上,除了根深蒂固的傳統(tǒng)觀念,認為HR就是瑣碎的人事工作外,人們通常認為這類學科沒有專業(yè)性,像企業(yè)管理、經濟管理、行政管理、管理學等學科一樣,較難精準就業(yè)。同時,它對從業(yè)者的專業(yè)能力、實踐經驗、閱歷要求、人品等要求都較高。

韋爾奇還在其代表作《贏》一書中,特別對HR的素養(yǎng)進行了總結:他們要有正直人品,有不屈不撓的坦誠態(tài)度,有令人信賴的品質,善于耐心傾聽、大膽說真相,同時有強烈的自信,能解決爭端、化解矛盾。

因此,HR是一個看似上手容易,真要做好卻不簡單的職業(yè),而且其輔助性、服務性的角色定位,又使其成就不顯山露水。正如一位業(yè)內人士表示:“HR真是‘慫人’干不了,有本事的人又不愿意干的職業(yè)?!?/p>

“中國前100位最優(yōu)秀的人事總監(jiān),有多少是人力資源專業(yè)出身?” 這是彭劍鋒曾提出的問題,答案是:“一個都沒有?!?/p>

為什么優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者,并非來自人力資源管理專業(yè)?

正如彭劍鋒所說:在過去40多年里,中國培養(yǎng)了眾多科班出身的人力資源管理者,人力資源管理隊伍經過多年的發(fā)展,培養(yǎng)出一批有專業(yè)特長的專家型人才。但是,到目前為止,絕大部分企業(yè)的人力資源管理仍處于事務和專業(yè)職能層面,尚未上升到推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型、變革及業(yè)務增長的階段,也尚未滿足現(xiàn)在新生代員工的需求。這就出現(xiàn)了一種現(xiàn)象,技術人員不懂商業(yè),商業(yè)人員說不清楚技術,管理專業(yè)人員說不清企業(yè)運營。

因此,如果企業(yè)是為了人力資源管理而管理,而讓HR們沒有學過營銷、戰(zhàn)略,沒有搞過經營,何談讓HR們具有經營者思維?“人力資源管理發(fā)展到今天,是一個跨學科的專業(yè),其必須結合經濟學、法學等專業(yè),新的知識結構才能適應現(xiàn)實人力資源管理的需要?!迸韯︿h表示。

任正非曾說:“經營才是目的,管理只是手段,管理要為經營服務?!币虼?,HR要補充的是跨專業(yè)的能力,只有成功跨界的HR,才可能跳出自己的崗位進行系統(tǒng)性思考、進行統(tǒng)籌規(guī)劃,才有可能打破自己的職業(yè)天花板。

本文為轉載內容,授權事宜請聯(lián)系原著作權人。