文｜真故研究室 馬路
編輯 | 龔正
在互聯(lián)網(wǎng)公司開啟一系列降本增效、去肥增瘦的改革后，大廠員工的心態(tài)開始發(fā)生變化。鮮有人可以確保自己在一輪接一輪的裁員中不受波及。這樣的預期之下，很多人在心理上會把“畢業(yè)”當做一個隨時會到來的“節(jié)日”，但又不敢、不能在實際行動上果斷自棄。
所以在工作上依舊要卷起來，目的是向公司展示自己還有剩余價值，借此在末位淘汰中持有一些優(yōu)勢，不至于立馬畢業(yè)。
心理上躺下，行為上內卷，這種精神狀態(tài)被概括為——茍住。
茍在大廠
晚上七點剛過，就職于杭州某互聯(lián)網(wǎng)大廠的王暢準備下班。
領導今天請假沒來，沒人管著反而多少讓他心慌。時局之下，如果領導一旦“畢業(yè)”或跳槽，他所在的部門恐又要動蕩調整，不排除被集團“連鍋端”的可能。在此之前，這個新成立沒多久的部門已經(jīng)進行了一波調崗和裁員，調整比例接近50%。
瘦身并非只發(fā)生在公司的一個組織器官上，這家杭州大廠的其它部門近來也有相當大的人員變動。有的部門領導比較人性化，會讓HR給員工留一個last day期限。有的就很殺伐果斷，員工接到通知時還沒來及反應，人就被送走了。
瘦身也具備群體傳染性。今年上半年，阿里的員工人數(shù)少了1萬3千多人，騰訊二季度比一季度少了超過5千人，減員數(shù)量為近十年之最。
對于員工而言，“茍”也極大地改變了人生預期。王暢聽說公司下半年晉升和加薪的窗口全部關閉，并且會伴隨新的一波裁員。他盤算著，公司在裁員的時候會衡量“裁員成本”，老員工雖然工作能力不一定過硬，但在“死亡名單”篩選時往往能被網(wǎng)開一面。而自己入職2年時間，裁他不用付出太多成本，從公司角度看性價比很高。
盡管如履薄冰，王暢依舊不敢輕舉妄動。他今年新婚，房貸和車貸加起來每月1萬5千元。他分析了一下時下的外部環(huán)境，想要換工作的話，且不說找不找得到，即便找到了薪資也很難談。
為了每個月的貸款，他必須茍住。
這種危機意識在同事間蔓延，一個明顯的變化是，大家“看起來”更卷了。
人員減少了，工作量卻基本沒變，因此分攤到每個人身上的事情增加不少，大家確實比以往更忙了；王暢所在部門是新興業(yè)務，全部從零啟動，工作量篤定完不成，所以相比完成工作，更重要的是做好向上管理。上班時間，沒活兒也要創(chuàng)造活兒干。非必要不加班，加班最好要讓領導知道。
潛臺詞很明顯，“我還能為公司貢獻價值，我樂意被壓榨”。不過值得慶幸的一點是，同事們心照不宣地達成共識——有機競爭，和平發(fā)展，到時間準點下班。王暢將稱其為“有危機意識的躺下，著急了也能卷起來”。
基層員工在茍，大廠中層同樣是泥菩薩過江。
在不斷裁員之后，基層員工越來越少，中層領導也需要下場搬磚。企業(yè)降本增效，但發(fā)展還要繼續(xù)，意味著減員的同時又要增加效率，這個無米之炊的任務最終是由每個部門的領導扛下來。一旦KPI完成不好，他們本身就會成為企業(yè)降本的目標人群。
一位大廠的朋友很明顯地看到了部門總監(jiān)的變化。在公司一系列降本增效的措施之后，她開始不斷向下屬灌輸要加油工作以防被淘汰的價值觀。
但是，團隊活力并沒有因此被點燃，基層員工似乎對渲染焦慮產(chǎn)生了耐藥性。反倒是她自身焦慮難耐，每天加班到十點以后，40+的年齡，時不時會大哭。
面對裁員，中層領導的壓力更大。朋友口中的這位領導，拿著百萬級別的公司期權，一旦有風吹草動，財務自由就要成幻夢一場。
茍住的成本
過去十年，年輕人擠破頭想要進入互聯(lián)網(wǎng)公司，期望值一度超越進體制。這里面夾雜著年輕人許多動機。
通過加入上升趨勢的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)實現(xiàn)“財務自由”是不少年輕人規(guī)劃的人生路徑。彼時，“互聯(lián)網(wǎng)+”成為風口，成功學充斥市場，靠一個PPT就能實現(xiàn)大額融資的故事口耳相傳，“白手起家，批量造富”的神話不斷被造出。
2014年起，大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)的“雙創(chuàng)”政策被端出，在充足的市場流動性背景下，互聯(lián)網(wǎng)+教育、互聯(lián)網(wǎng)+工業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療等領域，垂類公司批量創(chuàng)立。求賢若渴，以期快速實現(xiàn)用戶一年破千萬、兩年破億的互聯(lián)網(wǎng)公司，拿著投資人的錢，對人才“負責給夠”，刺激著各賽道年輕人奔赴互聯(lián)網(wǎng)賽道。
大廠除了“高人一等”的工資外，各項福利構成的一套“互聯(lián)網(wǎng)生活方式”也相當令人羨慕。
健身瑜伽下午茶，五星級自助食堂，數(shù)千元的人體工學椅，年輕人只負責在崗位上揮灑才華，一切后勤保障都安排的明明白白。另外還有一些極具人性的隱形福利，例如子女醫(yī)療，家庭保險等，也在價值觀感召上讓年輕人趨之若鶩。
一位字節(jié)員工家屬朋友通過字節(jié)的員工關愛系統(tǒng)進行了兩次心理咨詢，類似的專業(yè)心理咨詢師在北京便宜的一小時收費千元，略貴的收費兩千元一小時。而在字節(jié)，這項福利免費向所有員工及家屬開放。
另外，在過去多年互聯(lián)網(wǎng)公司搶奪人才的競賽中，大廠身份也逐漸變成一種社交符號。
地鐵上，走路帶風的阿里人會有意無意地露出工牌，而字節(jié)具有代表性的小鴨子背包被標價上百元在閑魚上轉賣，成為Gucci般能夠象征身份的流行單品。
這種“職場面子”甚至在相親領域也享有絕對優(yōu)勢。優(yōu)質女青年要托人才能在互聯(lián)網(wǎng)公司內網(wǎng)發(fā)征婚帖。2017年阿里巴巴的云棲大會上，一位阿姨在現(xiàn)場張貼征婚啟事，尋一位“性子踏實、沉穩(wěn)、靠譜的程序員”女婿。大會現(xiàn)場，CEO、CTO以及頂尖技術人員云集，阿姨的部署有的放矢，令人贊嘆。
人處在幸福之中不會察覺，大廠人在這些物質保證和身份認同中淹沒太久，以至于容易忘了它們的存在，而在寒氣逼近的時候，大廠人又重新認識到了這些福利的珍貴。
不過另一方面，如今想要在大廠茍住，成本也在不斷激增。
公司降本增效，人均背負的考核必然有所提升。而一旦完不成，又變形為一種變相的勸退。
上海某大廠的員工告訴真故研究室，她所在小組下半年的銷售考核目標破天荒地達到600萬，而整個小組目前就她一個人。一個月內，她獨自完成了十幾個項目。不逼自己一把，她都不知道自己有這樣的潛力。
在北京某大廠的一位員工同樣深有體會，過去一段時間，他的KPI上漲到往常的3倍。即使下班后電腦也要放在手邊，隨時聽候命令。前兩天和朋友一起吃火鍋，突然接到領導需求，一邊撈著牛肚，一邊改文案。
另外，還有一部分茍住的壓力來自于自己。
曾經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)公司以扁平化管理而著稱，奉行直言文化，年輕人敢于challenge，領導不恥下問，團隊里的人自由賽跑，以達到個人能力最大化發(fā)揮。但隨著大廠組織的膨脹，VP不斷增多，總監(jiān)批量生產(chǎn)，高級經(jīng)理、資深經(jīng)理多如牛毛，最終還是難逃人員冗雜迂腐的命運。
發(fā)福體質帶來的一個問題是打工人的原子化。由于許多大廠業(yè)務分得過細，每個人的能力發(fā)揮范圍被圈在一個格子間里，一旦成為產(chǎn)業(yè)鏈上的一顆螺絲釘，久而久之就對自己的身份產(chǎn)生懷疑，認為自己只能做這件事，最終失去跳出去的勇氣，只能茍住。
大廠本身也在茍
曾幾何時，意氣風發(fā)的大廠人不屑于茍。稍不如意，跳槽就對了，互聯(lián)網(wǎng)賽道上不缺崗位，缺的是待價而沽的青年才俊。真正能實現(xiàn)升職加薪的，從來不是在一個崗位勤勤懇懇地經(jīng)營，而是跳槽。跳一次槽，就是更上一層樓的價值認同。
在前幾年的短視頻大戰(zhàn)中，流傳這樣一個故事：
微博的一個初級算法工程師，先是被內推到了抖音，薪酬漲了一倍；3個月后從抖音被挖到了百度，package漲了50%；半年后從百度跳到快手，又漲了30%，還給了不少期權。一年間什么都沒干，不過是圍繞后廠村轉了一圈，薪酬就翻了3倍。
然而，這樣的上升通路已經(jīng)成為過眼云煙，市場上可供選擇的崗位像成熟的蒲公英，一陣風都吹沒了。不止一位大廠員工向真故研究室表示，自己所在的部門一旦有人員離職或被裁，HC立馬關閉，人員只減不增。
這背后，有一個重要原因是中國互聯(lián)網(wǎng)大廠的發(fā)展模式已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，相對地從規(guī)模擴張轉向追求盈利。
在過去10年間，互聯(lián)網(wǎng)大廠在內通過不斷追求擴大用戶規(guī)模、挖掘用戶需求、提高用戶價值來增強生意基盤，對外不斷通過投資并購來擴大產(chǎn)業(yè)生態(tài)。
雖然企業(yè)的巨大化一度引發(fā)一些擔憂，但客觀而言，這也為年輕人創(chuàng)造了豐富的就業(yè)。