文|中外管理 莊文靜
責編|胸懷天下
近日，一則“滴滴全線業(yè)務都將裁員”的消息沖上社交媒體熱搜，成為大眾討論的熱點。人們紛紛感慨，曾經(jīng)占據(jù)網(wǎng)約車市場90%份額的滴滴出行，如今落下神壇，只能靠裁員自救。
據(jù)報道，滴滴幾乎全線業(yè)務都開始裁員，各部門裁員比例不一，總體裁員比例約為20%。而據(jù)招股書披露，截至2021年5月底，滴滴共有15914名全職員工。若按此數(shù)據(jù)推算，滴滴本輪裁員數(shù)量將在3000人以上。不難看出，滴滴此次裁員屬于“全線裁員”，范圍更大，程度更深，其目的也由“降本增效”轉(zhuǎn)向了“棄車保帥”。
而在2021年，有數(shù)十家互聯(lián)網(wǎng)大廠先是取消“大小周”“996”，隨后又有不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施大規(guī)模裁員，甚至引發(fā)了行業(yè)“地震”；同時，隨著“雙減政策”的出臺，教培行業(yè)“蒸發(fā)”，導致約260萬人流出該行業(yè)，近千萬人受到影響……
據(jù)國家信息中心數(shù)據(jù)，2021年，畢業(yè)大學生有952萬人。而且，每年新畢業(yè)的大學生中，有大約200萬人都流向了教培行業(yè)。因此，這使得2022年的就業(yè)壓力不小。同時，自新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，餐飲、旅游、娛樂、文化、家政、物流等勞動密集型行業(yè)相繼受到?jīng)_擊，這些行業(yè)就業(yè)者的收入在降低，甚至有些企業(yè)面臨倒閉。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員將引發(fā)蝴蝶效應
后疫情時代，全球經(jīng)濟環(huán)境更為復雜，許多行業(yè)都舉步維艱。比如，各行業(yè)頭部企業(yè)裁員潮，房地產(chǎn)重拳調(diào)控，娛樂圈、頭部帶貨主播被封殺，國際競爭加速，能源短缺等問題都在集中爆發(fā)。曾經(jīng)風生水起、備受矚目的企業(yè)，也普遍受到影響，滴滴、騰訊、愛奇藝、攜程、快手、字節(jié)跳動、百度等20余家互聯(lián)網(wǎng)大廠都在裁員，甚至有的裁員情節(jié)堪比鬧劇。而因裁員引發(fā)的連鎖反應，對于相關上下游產(chǎn)業(yè)的沖擊，更是猶如蝴蝶效應，不可小視。
對此，北京中道普惠咨詢有限公司總裁、職業(yè)規(guī)劃和教育管理顧問于洋認為：
首先，互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員表面看是受大環(huán)境影響，但從其內(nèi)部來講，裁員現(xiàn)象才僅僅是開始，他們還會持續(xù)地裁員?；ヂ?lián)網(wǎng)從流量角度來講已經(jīng)到頂，幾乎沒有增長空間了。你會發(fā)現(xiàn)，身邊的老年人都會上網(wǎng)購物、刷視頻、手機支付了，那么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還有增長空間嗎？所以，這些大廠的整體戰(zhàn)略，就要由原來的瘋狂燒錢走流量，慢慢轉(zhuǎn)型為做內(nèi)部的精細化運營，而裁員就成了降低人員成本的手段。
其次，在加強內(nèi)部管理的同時，其內(nèi)部的核心管理邏輯也發(fā)生了變化，就是擴寬口徑快速把大量的人才招進來。在近來的“秋招”“春招”上，各互聯(lián)網(wǎng)大廠依舊去高校瘋狂搶人，讓大批優(yōu)秀人才進入公司之后，隨著公司業(yè)務發(fā)展進行“賽馬”，邊跑邊試，在此過程中進行“大浪淘沙”。他們一手瘋狂裁人，一手瘋狂招人，其邏輯就是人才的快速迭代，將真正適合企業(yè)氛圍、業(yè)務需要的人篩選出來，而留下來的肯定是少數(shù)。
第三，所有行業(yè)都有“35歲危機”，這個人群往往是“高薪高齡”。如果一個人的能力、閱歷跟不上公司發(fā)展，還占著好職位，拿著高薪，自然面臨著被裁的窘境。
可以看出，近來企業(yè)管理有一個重要的主題就是“管理員工的預期”。很多情況下，除了個人能力和水平外，企業(yè)管理邏輯變化、行業(yè)的發(fā)展和外部大環(huán)境趨勢變化的影響，必然會影響員工們的職業(yè)發(fā)展。
“從長期視角來看，裁員對企業(yè)來講始終都是一個負面的影響。即使被裁員之后，有些能力更強的年輕人才留下來了，其滿意度、工作績效、創(chuàng)新能力也都是在下降的?！庇谘蟊硎?，“員工內(nèi)心會產(chǎn)生不安全感，精力會被分散，就不可能全心放在公司內(nèi)部的創(chuàng)新上。因為怕出錯，同時擔心也被裁員，這些員工的創(chuàng)新能力大為減弱。很多時候，我們把管理看得過于簡單，覺得就是組織拿錢拿資源，員工就是干活掙錢，但其實往往忽略了人的復雜性，以及更深層次的影響。”
企業(yè)裁員：管理內(nèi)功“真人秀”
正如資深人力資源從業(yè)者、愛空間科技合伙人兼副總裁李海燕所說：“只要是裁員，就沒有合理的‘裁員幅度’一說。有的企業(yè)年底會讓5%的人末位淘汰，這不能叫裁員，而是合理的人才結構優(yōu)化。而只要到了‘裁員’程度，就是在傷筋動骨。所以，在進行裁員時，企業(yè)要更加謹慎?！?/p>
“分手見人品”，裁員正是考驗企業(yè)管理水平的時刻。在企業(yè)不得不裁員時，該如何理性的制定裁員規(guī)劃？解決好哪些關鍵的問題？
李海燕表示，裁員規(guī)劃應該處理好以下幾個核心關鍵問題。
第一，算好未來三年的賬。裁員規(guī)劃不能只算一年的帳，要看未來三年企業(yè)有什么目標，而據(jù)此確定相應策略。比如：為了活下去而收縮戰(zhàn)線，人才升級迭代等。很多時候，企業(yè)覺得自己各方面都不錯，抵御風險能力強，所以無視風險。結果，在大風大浪之下，自以為堅固的盔甲可能已經(jīng)毫無用處。如果大勢在下滑，沒有哪個組織能獨善其身，只是受影響的結果和程度不同而已。
當然，當企業(yè)的確需要斷臂止血時，裁員也并不一定是壞事。但有些過于自信的企業(yè)，覺得自己在外面有很多支持，或者自身很強壯，就輕視了形勢和環(huán)境變化，沒有及時通過裁員進行‘斷臂求生’，反倒帶來了問題。因此，所謂“知止而后有定”，當你認清現(xiàn)狀并想清楚了未來三年的規(guī)劃，果斷止損也是必要的。
第二，裁員的成敗，在“裁員之外”。很多企業(yè)會隱瞞事實，不愿意對員工說出企業(yè)的困境。“裁員”對員工來講也不一定是壞事。有些企業(yè)和員工溝通：企業(yè)面臨了困境，雖然不裁員但是要集體減薪30%，高管減薪50%，希望員工可以和企業(yè)共渡難關。管理者要跟員工說清楚，核心員工甚至要一對一的溝通。與其將裁員做得偷偷摸摸，不如光明正大地說明情況。同時，企業(yè)領導者要在裁員前想清楚別人可能對你的質(zhì)疑。
第三，裁員不是裁人，而是裁事。這里面有兩個維度，一個維度是：某個項目不做了，這很容易說清楚；另一個維度是，從某個層面去裁人。這通常是組織效率偏低情況下的選擇，這就要求有很明確的數(shù)據(jù)來說明。
第四，裁員時也要幫助員工成長。此前，李海燕在一家高科技企業(yè)任職時做過一次業(yè)務裁撤。當時，她將裁撤人員推薦到了其他相關企業(yè)，有幾家企業(yè)特別愿意接收這些員工。事實上，如果企業(yè)在行業(yè)里有一定的口碑，也等于給員工的能力做了背書。
總之，裁員是考驗企業(yè)管理水平的關鍵。很多工作如果原本就做得好，那么遇到各種問題時，就沒有那么難解決。而員工也是如此，如果一個人自身各方面都不錯，即使面臨被裁也會自信地去尋找更好的工作。而在組織里，抱怨、挑事的人，絕大多數(shù)是對自身能力沒底氣的員工。所以，有的員工被裁時可能會一度失去自信心，HR及管理者要力所能及的給予幫助而不是耍手段，應該盡可能地與員工商定補償金，并達成一致。
互聯(lián)網(wǎng)大廠人才去了哪兒？
我們不禁好奇，既然有20余家互聯(lián)網(wǎng)大廠都在紛紛裁員，那么大廠人才都去了哪兒？
2021年，“人才回流”現(xiàn)象繼續(xù)顯現(xiàn)。數(shù)年前，科研事業(yè)單位人才頻頻往互聯(lián)網(wǎng)大廠流動。但近兩年，大批人才回流入國企、央企的現(xiàn)象越發(fā)明顯?！坝袛?shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在優(yōu)秀國企、央企或者是有一定壟斷特征的民企，儲備了不少40歲以上的高素質(zhì)人才，其中不少人都是從互聯(lián)網(wǎng)大廠跳槽過去的。特別是近年來，受經(jīng)濟環(huán)境和疫情影響，一部分人才選擇回歸到國企、央企。另外，還有部分在大廠有一定職位的管理層，已經(jīng)實現(xiàn)了財務自由，會更愿意做一些自由職業(yè)，比如投資人。”于洋告訴中外管理。
此外，蒸發(fā)的教培行業(yè)可能涉及到了上千萬人的就業(yè)。于洋表示，教學能力強的老師，會優(yōu)先選擇進公立學校。這一趨勢與科技人才回歸國企、央企邏輯一致。同時，有些K12的學科老師干脆切換賽道，轉(zhuǎn)做素質(zhì)教育、職業(yè)教育、留學教育等；還有一部分人，選擇轉(zhuǎn)行，進入內(nèi)容資訊類、知識付費類平臺，或者去做處于風口的游戲、電商、短視頻等行業(yè)，實現(xiàn)了迫不得已的跨界轉(zhuǎn)行。