文|中外管理雜志 莊文靜
面試，是人才招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了招聘到理想人才，各路企業(yè)是“八仙過海，各顯神通”，力求通過層層“關(guān)卡”，以篩選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。然而，無(wú)論是身經(jīng)百戰(zhàn)的職場(chǎng)人，還是初入職場(chǎng)的小白，在面試中恐怕都遭遇過奇葩面試題——即使是面試，都讓人深感職場(chǎng)的“卷”。
奇葩面試可謂無(wú)處不在，如何破解？如何利用？看看我們的盤點(diǎn)，想必會(huì)給您帶來一些啟發(fā)。
“醉翁之意不在酒”式問題
這類問題，看似和應(yīng)聘職位高度相關(guān)，但有時(shí)卻是另有用意。
一位應(yīng)屆畢業(yè)生在一家國(guó)企進(jìn)行終試，部門領(lǐng)導(dǎo)最后問：你的數(shù)學(xué)、化學(xué)、物理成績(jī)?cè)趺礃樱揩@過什么獎(jiǎng)項(xiàng)嗎？答曰：還不錯(cuò)，獲過XX獎(jiǎng)。領(lǐng)導(dǎo)眼前一亮：小伙子很讓人驚喜啊。
很快，這位應(yīng)聘者收到了入職通知書。一上班，領(lǐng)導(dǎo)額外給他安排了一個(gè)工作任務(wù)，就是輔導(dǎo)自己兒子的數(shù)理化。
雖然這類事情并不常見，但有些面試題背后，可能還體現(xiàn)了管理者個(gè)人訴求，比如某些特殊的能力、人脈、資源等，甚至有的面試的真實(shí)目的是收集方案或創(chuàng)意。
“對(duì)于這個(gè)策劃主題，你有什么好的建議？”
“對(duì)于XXX，你有什么哪些具體的經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)列舉一下？”
“我司有一個(gè)客戶，需要做一個(gè)廣告文案策劃。請(qǐng)大家明天交出一個(gè)完整的策劃案出來。我們會(huì)根據(jù)結(jié)果決定誰(shuí)最終錄用?！苯Y(jié)果，十多位應(yīng)聘者，紛紛交上了策劃。后來，這家公司只錄用了一個(gè)人。但其他應(yīng)聘者的策劃案，也被這家公司采用了。
還有一種現(xiàn)象，在面試中也很常見。一些企業(yè)有時(shí)還會(huì)以招聘實(shí)行生為由，來完成一些棘手的臨時(shí)項(xiàng)目，而項(xiàng)目結(jié)束后，大多都會(huì)以各種理由將他們辭退。
通常情況下，越是小公司，招聘要求也越高越奇葩，根源在于“管理上不規(guī)范，想一出是一出”。而事實(shí)上，有些小公司通常就是試探性提問和提要求，如果應(yīng)聘者不反對(duì)甚至接受，那么這個(gè)面試他們就賺到了，而小公司通常也留著討價(jià)還價(jià)的余地。顯然，當(dāng)一家公司對(duì)待招聘沒有固定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則、隨性而為時(shí)，反而會(huì)讓很多優(yōu)質(zhì)人才望而卻步，但也可以想見，入職門檻會(huì)更為彈性。你是想當(dāng)雞頭還是作鳳尾，這時(shí)不妨自己慎選吧。
“隱性歧視”式問題
在面試中，“歧視”從來沒有消失過，比如性別歧視、地域歧視、工作年限歧視、學(xué)歷歧視、外貌歧視等。
某互聯(lián)網(wǎng)公司負(fù)責(zé)人力資源的副總裁坦言：“我招市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員、公關(guān)人員的第一標(biāo)準(zhǔn)就是身高和外形，無(wú)論是男孩、女孩都要好看。然后，就是要能加班，女孩就會(huì)招未婚的，男孩一般不限婚姻狀況。沒辦法，互聯(lián)網(wǎng)公司競(jìng)爭(zhēng)壓力太大。但這種好看又不能過分好看，不能好看的具有‘攻擊性’，否則可能適得其反。”
“結(jié)婚了嗎？有孩子嗎？打算生二胎嗎？未來的職業(yè)目標(biāo)是什么”？這是不少HR提給女性應(yīng)聘者的問題。事實(shí)上，這背后有這類企業(yè)的邏輯：沒結(jié)婚的不要，因?yàn)殡S時(shí)可能閃婚；結(jié)了婚沒孩子的不要，隨時(shí)可能生孩子；生一個(gè)孩子的不要，隨時(shí)可能生二胎；生兩個(gè)孩子也不要，一心撲在孩子身上，沒法專心工作。事實(shí)上，在應(yīng)聘者看來，繞了半天彎子其實(shí)隱性標(biāo)準(zhǔn)就是“不要女生”。
也有男性員工遇到類似問題，但結(jié)果卻讓人大跌眼鏡。
經(jīng)理接連發(fā)問：“結(jié)婚了嗎？”“為什么沒結(jié)婚？”“都這么大了，也沒有女朋友嗎？”“鬧分手？什么原因？”最后，HR竟然說：“你連女朋友都哄不住，怎么哄得住公司這么多人？更別說客戶了?！?/p>
有一家營(yíng)銷策劃公司在面試時(shí)，提出過的一個(gè)問題是：你在大學(xué)期間談過戀愛嗎？或者追求過、暗戀過誰(shuí)嗎？如果沒有過這些經(jīng)驗(yàn)的人，公司會(huì)直接不予錄用?！坝懈星榻?jīng)驗(yàn)者更能站在消費(fèi)者的角度去設(shè)計(jì)營(yíng)銷?！边@家公司的HR負(fù)責(zé)人如是說。
事實(shí)上，很多面試者關(guān)注的是應(yīng)聘者的情商、溝通能力、解決問題、同理心的能力。表面上是條件奇葩、門檻奇高，實(shí)際上也有一定的識(shí)人邏輯。比如，你的家庭背景、父母從事什么職業(yè)這類問題，對(duì)于某些行業(yè)、某些崗位有一定的意義。例如財(cái)務(wù)、機(jī)要崗位，會(huì)更注重應(yīng)聘者的家庭背景狀況，這在一定程度上會(huì)影響人在執(zhí)業(yè)中，面對(duì)誘惑時(shí)的選擇。職場(chǎng)歧視任何時(shí)候都存在，當(dāng)你的實(shí)力已經(jīng)“瑕不掩玉”時(shí)，那么你對(duì)歧視就已經(jīng)天然免疫了。
個(gè)人喜好式問題
其實(shí)，招聘條件的設(shè)置，來源于一家企業(yè)的人才畫像。“如果對(duì)于某個(gè)崗位人才，沒有清晰的畫像、沒有清晰的勝任力模型，又如何能設(shè)定出合理的人才標(biāo)準(zhǔn)？”一位人力資源咨詢公司的顧問表示。
因此，一些公司的奇葩面試條件，從一個(gè)側(cè)面也說明公司對(duì)于目標(biāo)崗位職責(zé)并不明晰，對(duì)人才招錄的需求沒有清晰的定位，只能通過其他主觀判斷去評(píng)定。
有一位網(wǎng)友表示，他曾應(yīng)聘過一家企業(yè)，面試官問他一個(gè)問題：你是“左撇子”嗎？因?yàn)榭吹剿米笫趾灻＝Y(jié)果，他最后真被錄用了。原來，這位面試官認(rèn)為“左撇子”智商更高，創(chuàng)新能力更優(yōu)于只用右手者。在相同條件下，一些企業(yè)在選擇人才時(shí)，就會(huì)有自己的偏好或認(rèn)知定式。
甚至，還有公司對(duì)星座、血型、屬相等進(jìn)行要求，這些靈活多變、充滿玄學(xué)意味的應(yīng)聘條件，不免讓人哭笑不得。一些應(yīng)聘者表示，“企業(yè)哪里是根據(jù)條件去面試，而是在條件相仿的應(yīng)聘者中‘找不同’，具有一些特質(zhì)的人更易被選中”“都喜歡跟自己相像的人，還偏愛招聘與自己同門的師妹、師弟”……
此外，部分中小企業(yè)的面試官會(huì)擔(dān)心“功高蓋主”的問題，所謂“武大郎開店，不容大個(gè)兒”，因此一些人才就可能被屏蔽掉。
顯然，面試過程，是勞資雙方感受對(duì)方三觀是否趨同，文化和氣場(chǎng)是否融合，思維和行為方式是否能夠協(xié)同的一個(gè)雙向選擇與探索的過程，也是一個(gè)尋找同類的過程。
“真人秀”式問題
“一頭牛重800千克，一座橋承重700千克，問牛怎么過橋？”
這曾經(jīng)是網(wǎng)絡(luò)瘋傳的華為面試題，眾人的答案也是五花八門——“把牛賣了，買華為手機(jī)，拿著華為手機(jī)過橋，說華為手機(jī)就是?！?；“把牛殺掉然后一塊一塊過”；“每天拖著?！?96’，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本”；“是水牛，扔到水里牽著就過河了”……還有人質(zhì)疑道：“公司在用這種主觀題隨機(jī)刷人……”
事實(shí)上，這種場(chǎng)景式面試題，最考驗(yàn)人的綜合認(rèn)識(shí)水平。面試官其實(shí)在考驗(yàn)“業(yè)務(wù)目標(biāo)”和“基礎(chǔ)環(huán)境”不匹配時(shí)，應(yīng)聘者解決問題的能力。這樣的問題在現(xiàn)實(shí)工作中，可謂相當(dāng)普遍?？蛻粜枨蠛侠砼c否并不重要，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)需求的手段。
很多時(shí)候，看似不靠譜的難題，考察的正是應(yīng)聘者的認(rèn)知高度和執(zhí)行能力。比如，是單打獨(dú)斗還是協(xié)同解決，而這都關(guān)乎一個(gè)人在遇到困難后的行事作風(fēng)、應(yīng)對(duì)辦法。
因此，遇到問題應(yīng)該先分析事件需求，再盤點(diǎn)手頭能力資源，最后根據(jù)用戶需求給出解決方案。只有把出題邏輯搞清楚了，才會(huì)有解題視角和思路。也就是說，“牛過橋”應(yīng)以成果為導(dǎo)向，而非糾結(jié)于橋會(huì)不會(huì)塌這種片面的技術(shù)成本問題。
對(duì)于應(yīng)聘者來說，是否了解并熟悉目標(biāo)企業(yè)，以及自己的思維方式能否和目標(biāo)企業(yè)契合，就非常關(guān)鍵。
另一道情景面試題，也頗有意思：“有5杯水，來了6個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，怎么辦？”
這類題考的就是情商和綜合解決問題的能力。事實(shí)上，中規(guī)中矩的回答就會(huì)很得體。比如，最常見的辦法就是，和領(lǐng)導(dǎo)說明情況，再去多倒一杯水。有人卻認(rèn)為，如果這樣做不就是直接告訴領(lǐng)導(dǎo)自己的失誤嗎？其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)來會(huì)議室開會(huì)，只是為了更好地開展項(xiàng)目，根本不會(huì)想那么多，很多時(shí)候需要自己打開格局，關(guān)注結(jié)果。
還有一種回答，便更顯“高情商”：詢問各位領(lǐng)導(dǎo)是需要喝熱水還是冷水、是喝茶還是有別的特殊需要？然后見縫插針地多補(bǔ)一杯水。
這類問題真的有最佳答案嗎？未必。事實(shí)上，無(wú)論哪一種回答，只要是在承擔(dān)責(zé)任，解決問題的答案，都是在創(chuàng)造價(jià)值。
腦洞大開式問題
不少跨國(guó)公司，有一些需要應(yīng)聘者腦洞大開、調(diào)用想象力、創(chuàng)造力的面試題，讓人印象深刻。
比如，微軟的一道面試題是：如果你能擁有一個(gè)超能力，你是選擇隱身，還是會(huì)飛？谷歌面試行政助理時(shí)，有一道題是：給你一盒鉛筆，列出10種鉛筆的非常規(guī)用途；亞馬遜面試軟件開發(fā)工程師時(shí)，提出的一個(gè)問題是：如果你來自火星，會(huì)用什么方法解決問題？高盛則有這樣的問題：假如你被縮小到一支鉛筆的大小，人體密度不變，并把你放入一個(gè)攪拌機(jī)里，一分鐘之后就會(huì)開啟，你怎么跑出來？IBM的問題是：不用秤，怎么為一頭大象稱重；如何把普通礦泉水賣到300塊？如何用一分錢買瓶可樂？還有某跨國(guó)公司在面試銷售經(jīng)理時(shí)，讓應(yīng)聘者在印有一片云的白紙上作畫，講述一個(gè)完整的故事。
這些看似天馬行空的問題，都是在考察應(yīng)聘者的綜合思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、執(zhí)行能力等等。顯然，人的成長(zhǎng)動(dòng)力來源于好奇心、創(chuàng)造力、打破邊界的能力。
事實(shí)上，這些題目重要的不是題面和答案，而是在考驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)困境時(shí)有多強(qiáng)的“解題”能力。一個(gè)人的認(rèn)知層次，決定了他一生的高度。而能迅速抓住事物本質(zhì)的人，與看不透事物本質(zhì)的人，注定有截然不同的命運(yùn)。因此，對(duì)于很多大公司來說，他們更看重應(yīng)聘者的認(rèn)知水平和思維模式。
那些HR的“必問題”，如何破？
首先，必然都要有自我介紹。
他們最希望知道的是應(yīng)聘者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等。這些不一定非與學(xué)習(xí)有關(guān)，目的在于了解應(yīng)聘者的個(gè)性和做事能力。
第二，談?wù)勛约鹤畲蟮膬?yōu)缺點(diǎn)。
如果應(yīng)聘者從自己的優(yōu)點(diǎn)說起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分，這樣的聰明的應(yīng)聘者，顯然情商和智商都很高。
第三，介紹一下你的家庭情況。
這類問題不是要探究應(yīng)聘者的隱私，而是要了解家庭背景可能對(duì)人的塑造和影響。很多企業(yè)和面試官都喜歡的答案是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父母都是普通人，但我的父親非常勤勞和風(fēng)趣，培養(yǎng)了我認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和勤勞的精神；我的母親為人善良、熱情、人緣很好，她教了我很多做人的道理。通常，企業(yè)相信原生家庭對(duì)一個(gè)人潛移默化的影響。
第四，說說你對(duì)行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的看法。
很多企業(yè)通常都對(duì)這個(gè)問題很感興趣，只有有備而來的應(yīng)聘者才能過關(guān)。因?yàn)檫@不只看應(yīng)聘者對(duì)于行業(yè)的了解，還要有了解后產(chǎn)生的獨(dú)特見解。最聰明的應(yīng)聘者，是對(duì)所面試的公司預(yù)先有較多了解，甚至已經(jīng)有了自己的行動(dòng)方案。
第五，就你申請(qǐng)的這個(gè)職位，你認(rèn)為自己還欠缺什么？
很多企業(yè)喜歡問應(yīng)聘者的弱點(diǎn)，他們希望看到定力十足的應(yīng)聘者，顯然，能夠巧妙地躲過難題的應(yīng)聘者，也是一個(gè)優(yōu)秀的談判者。
第六，你期望的工資是多少？
很多企業(yè)喜歡直率的人。但應(yīng)聘者應(yīng)該先在了解職位描述后，再表示出自己對(duì)這個(gè)崗位的足夠興趣，然后才進(jìn)入到薪水的討論中。任何企業(yè)都希望應(yīng)聘者給企業(yè)一個(gè)定薪的自由度，而不是咬準(zhǔn)一個(gè)價(jià)碼不松口。
第七，你能給公司帶來什么？
很多企業(yè)喜歡應(yīng)聘者就申請(qǐng)的職位表明自己的能力，以及自己對(duì)于職業(yè)的期望甚至野心，如果能將企業(yè)的需求與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來，顯然就是加分項(xiàng)。
第八，你還有什么問題嗎？
這個(gè)問題看上去可有可無(wú)，其實(shí)很關(guān)鍵。面試官不喜歡回答“沒有問題”的人，因?yàn)樗麄兒茏⒅貑T工的個(gè)性和創(chuàng)新能力。但面試官也不喜歡應(yīng)聘者總在關(guān)注個(gè)人福利之類的問題，而類似于“對(duì)新員工有沒有什么培訓(xùn)項(xiàng)目，公司的晉升機(jī)制是什么樣”的問題，顯然都體現(xiàn)了應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)熱情以及上進(jìn)心。