文|中外管理雜志 莊文靜

面試，是人才招聘的關鍵環(huán)節(jié)，為了招聘到理想人才，各路企業(yè)是“八仙過海，各顯神通”，力求通過層層“關卡”，以篩選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。然而，無論是身經百戰(zhàn)的職場人，還是初入職場的小白，在面試中恐怕都遭遇過奇葩面試題——即使是面試，都讓人深感職場的“卷”。

奇葩面試可謂無處不在，如何破解？如何利用？看看我們的盤點，想必會給您帶來一些啟發(fā)。

“醉翁之意不在酒”式問題

這類問題，看似和應聘職位高度相關，但有時卻是另有用意。

一位應屆畢業(yè)生在一家國企進行終試，部門領導最后問：你的數學、化學、物理成績怎么樣？獲過什么獎項嗎？答曰：還不錯，獲過XX獎。領導眼前一亮：小伙子很讓人驚喜啊。

很快，這位應聘者收到了入職通知書。一上班，領導額外給他安排了一個工作任務，就是輔導自己兒子的數理化。

雖然這類事情并不常見，但有些面試題背后，可能還體現了管理者個人訴求，比如某些特殊的能力、人脈、資源等，甚至有的面試的真實目的是收集方案或創(chuàng)意。

“對于這個策劃主題，你有什么好的建議？”

“對于XXX，你有什么哪些具體的經驗，請列舉一下？”

“我司有一個客戶，需要做一個廣告文案策劃。請大家明天交出一個完整的策劃案出來。我們會根據結果決定誰最終錄用?！苯Y果，十多位應聘者，紛紛交上了策劃。后來，這家公司只錄用了一個人。但其他應聘者的策劃案，也被這家公司采用了。

還有一種現象，在面試中也很常見。一些企業(yè)有時還會以招聘實行生為由，來完成一些棘手的臨時項目，而項目結束后，大多都會以各種理由將他們辭退。

通常情況下，越是小公司，招聘要求也越高越奇葩，根源在于“管理上不規(guī)范，想一出是一出”。而事實上，有些小公司通常就是試探性提問和提要求，如果應聘者不反對甚至接受，那么這個面試他們就賺到了，而小公司通常也留著討價還價的余地。顯然，當一家公司對待招聘沒有固定標準和規(guī)則、隨性而為時，反而會讓很多優(yōu)質人才望而卻步，但也可以想見，入職門檻會更為彈性。你是想當雞頭還是作鳳尾，這時不妨自己慎選吧。

“隱性歧視”式問題

在面試中，“歧視”從來沒有消失過，比如性別歧視、地域歧視、工作年限歧視、學歷歧視、外貌歧視等。

某互聯網公司負責人力資源的副總裁坦言：“我招市場業(yè)務人員、公關人員的第一標準就是身高和外形，無論是男孩、女孩都要好看。然后，就是要能加班，女孩就會招未婚的，男孩一般不限婚姻狀況。沒辦法，互聯網公司競爭壓力太大。但這種好看又不能過分好看，不能好看的具有‘攻擊性’，否則可能適得其反?！?/p>

“結婚了嗎？有孩子嗎？打算生二胎嗎？未來的職業(yè)目標是什么”？這是不少HR提給女性應聘者的問題。事實上，這背后有這類企業(yè)的邏輯：沒結婚的不要，因為隨時可能閃婚；結了婚沒孩子的不要，隨時可能生孩子；生一個孩子的不要，隨時可能生二胎；生兩個孩子也不要，一心撲在孩子身上，沒法專心工作。事實上，在應聘者看來，繞了半天彎子其實隱性標準就是“不要女生”。

也有男性員工遇到類似問題，但結果卻讓人大跌眼鏡。

經理接連發(fā)問：“結婚了嗎？”“為什么沒結婚？”“都這么大了，也沒有女朋友嗎？”“鬧分手？什么原因？”最后，HR竟然說：“你連女朋友都哄不住，怎么哄得住公司這么多人？更別說客戶了?！?/p>

有一家營銷策劃公司在面試時，提出過的一個問題是：你在大學期間談過戀愛嗎？或者追求過、暗戀過誰嗎？如果沒有過這些經驗的人，公司會直接不予錄用?！坝懈星榻涷炚吒苷驹谙M者的角度去設計營銷。”這家公司的HR負責人如是說。

事實上，很多面試者關注的是應聘者的情商、溝通能力、解決問題、同理心的能力。表面上是條件奇葩、門檻奇高，實際上也有一定的識人邏輯。比如，你的家庭背景、父母從事什么職業(yè)這類問題，對于某些行業(yè)、某些崗位有一定的意義。例如財務、機要崗位，會更注重應聘者的家庭背景狀況，這在一定程度上會影響人在執(zhí)業(yè)中，面對誘惑時的選擇。職場歧視任何時候都存在，當你的實力已經“瑕不掩玉”時，那么你對歧視就已經天然免疫了。

個人喜好式問題

其實，招聘條件的設置，來源于一家企業(yè)的人才畫像?！叭绻麑τ谀硞€崗位人才，沒有清晰的畫像、沒有清晰的勝任力模型，又如何能設定出合理的人才標準？”一位人力資源咨詢公司的顧問表示。

因此，一些公司的奇葩面試條件，從一個側面也說明公司對于目標崗位職責并不明晰，對人才招錄的需求沒有清晰的定位，只能通過其他主觀判斷去評定。

有一位網友表示，他曾應聘過一家企業(yè)，面試官問他一個問題：你是“左撇子”嗎？因為看到他用左手簽名。結果，他最后真被錄用了。原來，這位面試官認為“左撇子”智商更高，創(chuàng)新能力更優(yōu)于只用右手者。在相同條件下，一些企業(yè)在選擇人才時，就會有自己的偏好或認知定式。

甚至，還有公司對星座、血型、屬相等進行要求，這些靈活多變、充滿玄學意味的應聘條件，不免讓人哭笑不得。一些應聘者表示，“企業(yè)哪里是根據條件去面試，而是在條件相仿的應聘者中‘找不同’，具有一些特質的人更易被選中”“都喜歡跟自己相像的人，還偏愛招聘與自己同門的師妹、師弟”……

此外，部分中小企業(yè)的面試官會擔心“功高蓋主”的問題，所謂“武大郎開店，不容大個兒”，因此一些人才就可能被屏蔽掉。

顯然，面試過程，是勞資雙方感受對方三觀是否趨同，文化和氣場是否融合，思維和行為方式是否能夠協(xié)同的一個雙向選擇與探索的過程，也是一個尋找同類的過程。

“真人秀”式問題

“一頭牛重800千克，一座橋承重700千克，問牛怎么過橋？”

這曾經是網絡瘋傳的華為面試題，眾人的答案也是五花八門——“把牛賣了，買華為手機，拿著華為手機過橋，說華為手機就是?！保弧鞍雅⒌羧缓笠粔K一塊過”；“每天拖著?！?96’，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本”；“是水牛，扔到水里牽著就過河了”……還有人質疑道：“公司在用這種主觀題隨機刷人……”

事實上，這種場景式面試題，最考驗人的綜合認識水平。面試官其實在考驗“業(yè)務目標”和“基礎環(huán)境”不匹配時，應聘者解決問題的能力。這樣的問題在現實工作中，可謂相當普遍。客戶需求合理與否并不重要，關鍵在于實現需求的手段。

很多時候，看似不靠譜的難題，考察的正是應聘者的認知高度和執(zhí)行能力。比如，是單打獨斗還是協(xié)同解決，而這都關乎一個人在遇到困難后的行事作風、應對辦法。

因此，遇到問題應該先分析事件需求，再盤點手頭能力資源，最后根據用戶需求給出解決方案。只有把出題邏輯搞清楚了，才會有解題視角和思路。也就是說，“牛過橋”應以成果為導向，而非糾結于橋會不會塌這種片面的技術成本問題。

對于應聘者來說，是否了解并熟悉目標企業(yè)，以及自己的思維方式能否和目標企業(yè)契合，就非常關鍵。

另一道情景面試題，也頗有意思：“有5杯水，來了6個領導，怎么辦？”

這類題考的就是情商和綜合解決問題的能力。事實上，中規(guī)中矩的回答就會很得體。比如，最常見的辦法就是，和領導說明情況，再去多倒一杯水。有人卻認為，如果這樣做不就是直接告訴領導自己的失誤嗎？其實，領導來會議室開會，只是為了更好地開展項目，根本不會想那么多，很多時候需要自己打開格局，關注結果。

還有一種回答，便更顯“高情商”：詢問各位領導是需要喝熱水還是冷水、是喝茶還是有別的特殊需要？然后見縫插針地多補一杯水。

這類問題真的有最佳答案嗎？未必。事實上，無論哪一種回答，只要是在承擔責任，解決問題的答案，都是在創(chuàng)造價值。

腦洞大開式問題

不少跨國公司，有一些需要應聘者腦洞大開、調用想象力、創(chuàng)造力的面試題，讓人印象深刻。

比如，微軟的一道面試題是：如果你能擁有一個超能力，你是選擇隱身，還是會飛？谷歌面試行政助理時，有一道題是：給你一盒鉛筆，列出10種鉛筆的非常規(guī)用途；亞馬遜面試軟件開發(fā)工程師時，提出的一個問題是：如果你來自火星，會用什么方法解決問題？高盛則有這樣的問題：假如你被縮小到一支鉛筆的大小，人體密度不變，并把你放入一個攪拌機里，一分鐘之后就會開啟，你怎么跑出來？IBM的問題是：不用秤，怎么為一頭大象稱重；如何把普通礦泉水賣到300塊？如何用一分錢買瓶可樂？還有某跨國公司在面試銷售經理時，讓應聘者在印有一片云的白紙上作畫，講述一個完整的故事。

這些看似天馬行空的問題，都是在考察應聘者的綜合思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、執(zhí)行能力等等。顯然，人的成長動力來源于好奇心、創(chuàng)造力、打破邊界的能力。

事實上，這些題目重要的不是題面和答案，而是在考驗你面對困境時有多強的“解題”能力。一個人的認知層次，決定了他一生的高度。而能迅速抓住事物本質的人，與看不透事物本質的人，注定有截然不同的命運。因此，對于很多大公司來說，他們更看重應聘者的認知水平和思維模式。

那些HR的“必問題”，如何破？

首先，必然都要有自我介紹。

他們最希望知道的是應聘者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等。這些不一定非與學習有關，目的在于了解應聘者的個性和做事能力。

第二，談談自己最大的優(yōu)缺點。

如果應聘者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，這樣的聰明的應聘者，顯然情商和智商都很高。

第三，介紹一下你的家庭情況。

這類問題不是要探究應聘者的隱私，而是要了解家庭背景可能對人的塑造和影響。很多企業(yè)和面試官都喜歡的答案是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父母都是普通人，但我的父親非常勤勞和風趣，培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神；我的母親為人善良、熱情、人緣很好，她教了我很多做人的道理。通常，企業(yè)相信原生家庭對一個人潛移默化的影響。

第四，說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法。

很多企業(yè)通常都對這個問題很感興趣，只有有備而來的應聘者才能過關。因為這不只看應聘者對于行業(yè)的了解，還要有了解后產生的獨特見解。最聰明的應聘者，是對所面試的公司預先有較多了解，甚至已經有了自己的行動方案。

第五，就你申請的這個職位，你認為自己還欠缺什么？

很多企業(yè)喜歡問應聘者的弱點，他們希望看到定力十足的應聘者，顯然，能夠巧妙地躲過難題的應聘者，也是一個優(yōu)秀的談判者。

第六，你期望的工資是多少？

很多企業(yè)喜歡直率的人。但應聘者應該先在了解職位描述后，再表示出自己對這個崗位的足夠興趣，然后才進入到薪水的討論中。任何企業(yè)都希望應聘者給企業(yè)一個定薪的自由度，而不是咬準一個價碼不松口。

第七，你能給公司帶來什么？

很多企業(yè)喜歡應聘者就申請的職位表明自己的能力，以及自己對于職業(yè)的期望甚至野心，如果能將企業(yè)的需求與個人的目標結合起來，顯然就是加分項。

第八，你還有什么問題嗎？

這個問題看上去可有可無，其實很關鍵。面試官不喜歡回答“沒有問題”的人，因為他們很注重員工的個性和創(chuàng)新能力。但面試官也不喜歡應聘者總在關注個人福利之類的問題，而類似于“對新員工有沒有什么培訓項目，公司的晉升機制是什么樣”的問題，顯然都體現了應聘者的學習熱情以及上進心。